| 執筆者 | 馬 欣欣 (一橋大学経済研究所)／乾 友彦 (ファカルティフェロー) |
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| 研究プロジェクト | ダイバーシティと経済成長・企業業績研究 |
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このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および（独）経済産業研究所としての見解を示すものではありません。
人的資本プログラム (第三期：2011〜2015年度)
「ダイバーシティと経済成長・企業業績研究」プロジェクト
問題意識
他の先進国に比べ、日本で女性管理職の割合が低い。なぜ、日本で女性の管理職が少ないのか、女性の活躍を促進するために、この課題に関する実証研究が重要な課題となっている。しかし、日本での管理職への昇進における男女間格差に関する実証研究は少ない。本稿では、日本労働研究・研修機構（JILPT）による「企業調査票、管理職調査票、一般従業員調査票」を活用し、企業と雇用者（管理職、一般従業員）のマッチングデータを構築し、管理職に昇進する要因、管理職における男女間の格差に与える要因を検証した。
分析結果
管理職（課長以上の管理職、係長）になる確率関数、およびOaxaca-Blinder要因分解モデルによる計量分析から得られた主な結論は、以下の通りである。
第1に、女性が課長以上の管理職になる決定要因に関しては、まず、個人レベルにおける人的資本要因（経験年数、学歴、勤続年数）、家族要因（子供あり）、仕事要因（労働時間、昇進意欲、仕事に関する意識）が女性の管理職になることに大きな影響を与えることが確認され、欧米を対象とした先行研究に類似した結果が得られた。また日本の特徴としては、企業レベル要因における企業属性要因（業種、組合、正社員における女性の割合、正社員における管理職の割合など）および制度・政策要因（たとえば、女性の活躍促進施策、ワーク・ライフ・バランス施策、遅い昇進パターンなど）が女性の課長以上の管理職になることに影響を与えることが判明した（表1参照）。
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2) ＋：正の推定値、－：負の推定値、空欄：統計的に有意ではないことを示す。
3) 企業属性要因における企業規模、勤続年数における男女間の格差、事業展開の状況、課長相当職への昇進で重視する事項を推定したが、それらの推定結果は統計的に有意ではないため、掲載で省略している。
第2に、課長以上の管理職における男女間の格差が生じた要因に関して、要因分解の結果によると、人的資本要因（学歴、経験年数、勤続年数）の差異、および企業内部の差別的取扱い（人的資本要因に対する評価の違い）は、課長以上の管理職における男女間の格差が生じる主な原因であることが示された。また、家族要因および昇進意欲における男女格差が係長昇進における格差に影響を与えると同時に、企業内部の差別的取扱い（人的資本や家族要因に対する評価の違い）、企業の昇進パターン（遅い昇進型）の影響も大きいことが明らかになった（表2参照）。
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評価格差：管理職昇進の要件（人的資本、仕事要因など）に対する評価における男女間の格差
2) 要因分解の被説明変数：管理職になる確率における男女間の格差
政策インプリケーション
課長以上の管理職、および係長における男女間の格差が生じた要因に関しては、評価格差（差別的取り扱い）の影響が属性格差（人的資本の量における男女間の違い）より大きいことが明確となった。このことから管理職昇進には性別による差別的取り扱いの問題が存在することが推察され、今後管理職昇進要件の明確化、女性管理職登用の促進などの政策が求められる。また、女性係長の昇進を促進するためには、企業の遅い昇進制度の見直しや、家族要因によるマイナイスの影響を取り除く政策（たとえば、ワーク・ライフ・バランス政策の導入）を促進する必要がある。
