日本語タイトル:労働時間、昇進および職場における男女格差

Working Hours, Promotion, and Gender Gaps in the Workplace

執筆者 加藤 隆夫 (コルゲート大学)/小川 博雅 (政策研究大学院大学)/大湾 秀雄 (ファカルティフェロー)
発行日/NO. 2016年3月  16-E-060
研究プロジェクト 企業内人的資源配分メカニズムの経済分析―人事データを用いたインサイダーエコノメトリクス―
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概要

本稿は、労働者の仕事へのコミットメント(長時間労働のコスト)、および実地訓練を通じ自ら発見的に学ぶ能力(OJT能力と呼ぶ)という労働者の2つの属性に関して情報の非対称性を仮定した理論モデルを提示した。労働者のコミットメントは労働者の私的情報であり、OJT能力は企業の私的情報である。企業はOJT能力に関する私的情報を労働者本人に開示するかどうか、そしてどの程度訓練を提供するかを決定する。他方、労働者は自らのコミットメントをシグナルするために何時間働くかを決定する。我々はこの理論モデルにおいて、精緻化基準を満たす唯一の分離均衡が存在し、そこでは労働者のコミットメントが完全に企業に明らかになることを示した。また、企業の最適情報開示戦略は、提供される訓練の性格と残業手当の水準に依存し、ある条件の下では労働者にOJT能力に関する私的情報を開示しないという戦略(遅い選抜と呼ぶ)も最適となりうることを示した。これらの分析結果から、選抜型訓練の増大と(裁量労働制やみなし残業など)残業規制の制約を受けない職業の増加という日本の人的資源管理システムにおける2つの最近の変化の下、多くの企業にとってOJT能力を開示する戦略が最適になりつつあるというインプリケーションが得られる。また、多くの労働者の長時間労働コストが高くなるにつれて、OJT能力を開示する戦略が最適となることが示される。したがって、仮に男女で異なるフィードバックを与えることが許されるのであれば、女性にのみ能力情報を開示し、男性には伝えないという戦略が最適となる可能性が示唆される。もしそうした状況が既に生じているとすると、昇進と長時間労働の間の正の相関関係は男性よりも女性において高くなるという実証可能なインプリケーションが導かれる。我々は、日本の製造業企業のデータを用いて、こうした理論的予測を支持する結果を得た。

概要(英語)

This paper presents a model of promotion which features two different sources of asymmetric information—disutility of working long hours and on the job training (OJT) ability, or the ability to accumulate human capital on the job via learning by doing. The former is the worker's private information while the latter is the employer's. The firm decides whether or not to reveal its private information on the worker's OJT ability to him/her and how much training it provides to him/her. The worker chooses working hours to signal its commitment to the firm. We show that there always is a separating equilibrium in which the worker's working hours fully reveal his/her commitment level. The firm's optimal feedback policy depends on the nature of the training and learning, and the level of overtime pay. Not revealing private information on the worker's ability could be optimal for the firm under certain circumstances. We argue that two recent changes in the Japanese human resource management system—more selective training and an increasing share of occupations exempt from overtime work payment—may be making information revelation optimal for many firms. We further show that revealing information on the worker's ability tends to be optimal for the firm when many in the workforce have high disutility of working long hours. As such, if the firm can use different feedback policies for men and women, it may reveal its private information on the worker's ability only to women but not to men. If this is the case, there is a testable implication: the incidence of promotion should be more highly correlated with the number of hours worked for women than for men. Using personnel records of a large Japanese manufacturing firm, we find evidence in support of this prediction.