女性が活躍できる社会の条件を探る

各セッションにおける各報告者の報告、コメンテーターの発言および質疑応答の具体的な内容は、おおむね、以下のとおりであった。

第3セッションでは、女性が働きやすくなるための方法として、非正規労働者の基幹労働力化が女性の働き方の選択肢を多様化する可能性とともに、マクロ経済モデルを活用して女性の労働参加を促進するための政策のあり方について検討を行った。

武石恵美子ニッセイ基礎研究所上席主任研究員から「非正規労働者の基幹労働力化と雇用管理－非正規労働の拡大が助成のキャリアに及ぼす影響－」と題する報告が行われ、これに対して、富田安信大阪府立大学経済学部教授および児玉直美経済産業省大臣官房企画室企画主任からコメントが行われた。

パート、アルバイト、契約社員、派遣社員等の非正規労働者が増えており、特に、女性雇用において非正規労働者が半分を占めるようになっている。しかし、これら非正規労働者の中には、指導業務、管理業務、判断業務という企業での基幹的な仕事を行う「基幹労働力」として働く労働者が増えている。これは、処遇の改善を伴えば、女性の働き方の選択肢を広げるものとして評価できる。

しかし、基幹労働力化に伴う処遇の改善など雇用管理の変化については、事例調査によれば、雇用管理の改善を行っている先進企業が登場していることが確認できるが、企業一般のアンケート調査に基づくデータ分析では、非正規労働者の仕事の内容や責任の重さに対して処遇面でのミスマッチがあることが確認された。また、正社員への転換制度について、パート労働者の方には実際に正社員に転換したいという意識はそれほど高くない。女性にとっては、必ずしも現在の男性の正規労働者の働き方が魅力的なものではなく、多様な働き方が指向されていることが示されたといえる。

その観点から、非正規労働者の基幹労働力化は、女性の働き方の選択肢を広げる可能性をもたらすものとして評価できるが、そのためには、仕事の内容や責任に見合った処遇の改善がなされるべきである。さらに、この非正社員の処遇の改善の問題は、正社員の労働条件を引き下げることもありうるということも含めて、どのような社会を目指すのかということを検討すべきことを示唆している。

武石氏のデータ分析には、これまでの事例調査の知見をもっと活かしてほしい。具体的には、「類似度」として複数の項目への回答の和を指標として用いているが、これが何を示す指標なのかが明確でない。項目間の相互関係をみればより面白い分析ができたのではないか。また、パートの基幹労働力化が進んでいる企業とはどのような企業かについても、産業や規模だけでなく、より具体的な企業環境を、事例調査の知見とリンクさせながら分析できるのではないか。

今後の日本企業は少数精鋭の正規従業員を育成しつつ、雇用保障のない非正規従業員を活用する方向に進むのか、それとも、正規従業員比率は7割前後に落ち着くのか、有識者の見解は分かれているが、武石恵美子氏の見解をお聞きしたい。

また、多くのパート女性が自発的にパートを選ぶのはなぜか、類似度が高い事業所ではパートでも重要な仕事をこなせるのに、それでもなお、企業が正社員を雇うのはなぜか、残業・休日労働も、転勤も、責任もあるパートを事業所はどうして確保できるのか、という疑問がある。自分としては、勤務条件（残業、休日出勤、転勤、それらをひっくるめた「責任」）と処遇（雇用保障、時間あたり賃金、ファミリー・フレンドリーを含むさまざまな恩恵）とは連動しているのであり、「責任」を担える人のみがフルセットの厚い処遇を受けられるのではないかと考える。そこで、第1セッションの松田氏にもお尋ねしたいが、男性の労働時間を減らすためには、賃金も引き下げなければならないのではないか。

基幹労働力化の概念は、正規従業員の「仕事の難易度」が下がって非正規従業員の「仕事の難易度」と重なるようになった部分をいうのか、非正規従業員の「仕事の難易度」が上がって正規従業員の「仕事の難易度」と重なるようになった部分をいうのか。

日本の労働条件は、男性正社員が基準となっており、たとえば転勤拒否が解雇に結びつくなど、人権保障の水準が他国と比べてもきわめて低い。このことが根本問題だ。これでは多くの女性は働き続けられない。

冨田安信教授に対して、「類似度」指標を作成してはいるが、実際の分析では個別の項目に分解して投入している。最も述べたかったことは、「責任」の重さやその内容について企業とパートとの間で認識の齟齬があるということだ。企業側は「責任」という言葉で何を期待しているのか、パートに明示すべきである。

児玉直美氏に対しては、正規従業員と非正規従業員の比率が将来的にどうなってゆくかについては、今後はこの両者の境界が曖昧かつ連続的になってくるのではないかと考えている。ただし今は、両者は分断されており、非正規の働き方や処遇を正規に近づけようとする動きはみられるが、逆の動きは短時間正社員の導入などを除いては顕在化していない。これからは、拘束度が低いと同時に処遇も下がるようなタイプの正規従業員を想定することが必要であり、低下した分の処遇＝収入を夫婦で相互に補完するようなモデルが出現するはずだ。

会場からの質問に対しては、データ分析は正規従業員の「仕事の難易度」が下がる場合を峻別できる設計になっていないが、基幹労働力化の意味は、非正規従業員の「仕事の難易度」が上がって正規従業員と類似の基幹的な仕事をするようになることを指している。また、正社員の労働条件を個別に分解した上でそれぞれについて契約や交渉ができるようになるかどうかが肝要な問題であり、現在は、雇用は保障されるがその代償としてきわめて包括的な条件を受容しなければならなくなっている。

労働時間が減ると時間あたり賃金も減らなければならないかどうかについて、自分としては、まず、長時間残業を是正して規定の就業時間通りに働くことができるようにすることが重要であると考えており、この場合は時間あたり賃金への影響を考える必要はない。それを超えて就業条件が緩和される場合は、時間あたり賃金が減ることもやむをえないと考える。

たとえば、「転勤のない正社員」として雇用されることを労働者が選んだ場合、ある地域の事業所が閉鎖されたときには他の地方への移動を企業に求めることは不合理であり、そうしたリスクを労働者が引き受ける必要がある。労働者の権限を強調しすぎると、企業に対して過剰な要請をすることになりがちなので注意が必要だ。

中田大悟横浜国立大学ベンチャー・ビジネス・ラボラトリー中核的機関研究員および金子能宏国立社会保障・人口問題研究所部長から「女性活用策と経済成長」と題する報告が行われ、冨田安信教授および児玉直美氏からコメントが行われた。

女性労働を明示的に組み込んだ内生的マクロ経済成長モデルを構築し、経済成長を促進する女性就業支援策の条件を検討した。このモデルでは、前提条件として、夫婦のそれぞれが、自分の潜在能力によって人的資本の高さと技術進歩の吸収率が決まり、それに応じて賃金の多寡が決定される「熟練労働」と、潜在能力に関係なく投入労働単位に応じて賃金がえられる「非熟練労働」を選択することとなっている。また、熟練労働者の中での熟年世代内の同性の比率（ジェンダー係数）が高いほど技術進歩の吸収率が高まるとされている。また、夫婦は若年期、熟年期、退職後の3期間生存し、若年期と熟年期の2期間働き、若年期より熟年期の賃金が高いという年功賃金が適用される。このような前提の下で、各夫婦家計が家計所得を最大化するように夫婦それぞれが熟練労働か非熟練労働かの就業選択を行うことを通じて、経済成長率が決定される。

このモデルによって、政府の政策がない場合の検討を行うと、熟練・熟年労働者内のジェンダー係数の初期値として男性比率が高い状態から出発する場合、平均以上の潜在能力を持っているのに熟練労働では高い賃金が得られないため非熟練労働を選択する女性が存在することとなり、経済全体としての労働者の潜在能力の活用に非効率が発生する。

そこで、潜在能力が高い女性の熟練労働への参加を促す政策介入のあり方を検討すると、政府が若年家計の全てに給付を行う（金銭的インセンティブを与える）と人々の就業選択に変化を与えられないが、妻が熟練労働者として働く若年家計のみに給付を行うと女性の熟練労働への参画を促すことができ、経済全体に存在する労働者の潜在能力をより効率的に活用できることによって高い経済成長率を達成できるとの結論を得た。

モデルを用いて証明するタイプの研究の面白さが実感できた。疑問点としては、男女とも若年期と熟年期の2期間に渡って熟練ないし非熟練の働き方を継続するということが前提されているが、実際の女性の働き方は、第1期で熟練を選択し第2期で非熟練ないし非就労を選択するようなかたちで発生しているので、各期間別々の選択モデルにした方が現実に即しているのではないか。また、終身雇用制・年功賃金制をモデルに取り入れているが、フラット賃金モデルを用いても結論は変わらないのではないか。

女性活用施策を経済政策として行う場合には熟練労働者に対してのみ支援を行うと考えるのは妥当だが、熟練労働者のみに育児支援を行うのは経済合理性があるので、政府が行わなくても企業が自ら行うのではないか。一方で、全ての人が女性活用政策の恩恵を受けるべきであると考えるのであれは、それは福祉政策として、政府・社会全体で取り組むべきであり、企業に押しつけるべきではない（そのほか、熟練と熟練のカップルは成立しないといった夫婦の就業選択に家庭責任を加えたモデルではどうなるのかなど、理論モデルに関する技術的な質問を数点行った）。

熟練か非熟練かの分け方では現在の女性の働き方の現実を捉えられないのではないか。特に、就業継続女性の特性が無視されがちである。また、政策支援のあり方は、単なる費用的な支援ではなく、どのような働き方のセグメントにターゲットを当てたサービスが必要なのかが問題である。

冨田安信教授に対しては、フラット賃金プロファイルのもとでの付加給付の最適水準について計算してみたい、また、児玉直美氏に対しては、国が支援するか、企業が支援するかという問題については、激しい国際経済競争下では企業福祉には限界があるので国が介入するのは当然と考えている（中田大悟氏からは、理論モデルに関する技術的な質問について応答した）。

会場からの発言に関しては、熟練か非熟練かという二項モデルは、もともと人種構成等の社会条件が異なるアメリカにおいて考案されたものであるが、たとえば日本においても若年期にフリーターなど非熟練労働を選択した場合には熟練への移行がきわめて困難であることなどを考えればあながち不適当とはいえない。

以上の各セッションの議論を踏まえて、名取はにわ内閣府男女共同参画局長、篠塚英子お茶の水女子大学文教育学部教授、橘木俊詔RIETI研究主幹の参加により、総括パネルディスカッションが行われた。

まず、名取はにわ氏から、男女共同参画に関する政府の取り組みの進展について次のような紹介があった。

日本では、国連での決議に基づき、1975年から総理府に婦人問題担当室を設置したときから取り組みが始まっている。1999年に小渕内閣の下で、男女共同参画基本法が制定され、このときから、日本政府は、国連の決議を離れて、独自に男女共同参画を推進できるようになった。2001年には中央省庁の再編に伴い成立した内閣府に、経済財政諮問会議、総合科学技術会議と並列する重要性を持った会議として男女共同参画推進会議が設置された。このような政策推進体制の整備にもかかわらず、女性の登用が進んでいないのは認めざるを得ない。たとえば、各省庁の本省の課長以上に占める女性の比率は、1.3%から1.4%にすぎない。また、給与所得においも男女間で大きな格差がある。

篠塚英子教授からは次のコメントがあった。

1) 国際比較は欧米だけでなく、意識の面で共通点の多いアジアの女性と日本の女性との比較が重要である。

2) 労働時間や働き方の変化をどうとらえるかについて、日本経済全体として、アジアとの比較を含めて広い視点で考えることが重要である。労働時間や働き方を考える上で、武石報告の非正規社員が基幹労働力化している点は重要な指摘である。正規社員と非正規社員の区別は、期間の定めだけではとらえられない。正規社員のグループも分解する方向にあり、男性にとっても働き方の選択肢が多様化している。

3) 本田報告の子供を持つことのリスク、木村報告の若年労働者と少子化の問題の指摘も重要である。

4) 児玉直美氏のコメントの多くに賛成だが、女性の活用は経済合理性があるのだから経済政策として政府が介入するのではなく企業が自ら行うのではという指摘については、企業が女性を活用してこなかった現実を踏まえれば、やはり政府の介入は必要。諸外国では、affirmative action、positive actionは行われている。

5) 中田・金子報告は、能力と意欲のあるAグループと自由に働きたいBグループに分けてAグループにpositive actionを講ずるという内容であり、非常におもしろい。女性活用を促進するためには、どこかで誰かがはっきりと声を上げていかなければいけないと感じた。

これらのコメントを受けて橘木俊詔RIETI研究主幹の進行により、以下の議論が行われた。

1) 橘木研究主幹から「子供の将来の地位達成のため子供にものすごく教育するために有能な女性が仕事を辞めることを許容するか」との質問が行われた。

これに対して、篠塚教授は、それは個人の自由なので許容するが、他方で、自分の経験を生かしたい女性の登用を活性化する政策が必要であると答えた。

また、名取氏からは、positive actionは、何かの障害で出てこられない人が出てきやすいように何らかの方策を講ずることであり、憲法の平等原則とは矛盾しないこと、過去数年間に夫の1日の育児時間は5分から11分に6分伸びたが、この間女性の育児時間は1時間21分から1時間52分に31分も伸びたとの現実を踏まえるべきとの発言があった。

2) 次に、橘木研究主幹から、「松田報告は、男性の育児参加のためには啓蒙活動よりも労働時間の短縮に優先度が高いとしているが、この点についてどのように考えるか」との質問が行われた。

これに対して、篠塚教授は、デンマークでは女性にとって子供を産んで働くのは当たり前であり、また、妻の海外赴任に夫が休暇を取って同行するケースもある。オランダではフルタイムとパートタイムの均等待遇によって女性が働きやすくなっている。すなわち、男性が育児参加しやすくしたり、女性が働きやすくしたりするように制度を作ることは可能であり、日本もそうすべきであると指摘した。

名取氏からは、労働時間の減少と啓蒙活動の両方が必要であるとしつつ、昭和61年から平成13年にかけて育児期にある有業夫婦の夫の労働時間は9時間から9時間17分に17分増加したが、平成15年の調査では「仕事と家事育児を同等に重視」したいとする父親が半分以上であること、夫婦間の役割分業が固定化したのは戦時中以降のことであるとの指摘があった。

1) 会場からは、経済産業省の「男女共同参画研究会報告」による「女性を活用する企業は業績が良い」という仮説について日本企業の追随がなかなかないので、企業の積極的な取り組みを望んでいること、日中米の女性経営者の会議に出席して、中国と米国の女性経営者の積極的姿勢に感銘を受けたこと、欧米企業は女性を活用することについてプログラムを作成しており、日本企業の参考になりうることの紹介があった。

2) また、男性の育児参加については、職場で社員の意識改革を待っているのは不十分であり、育児休暇の義務づけ、育児休暇期間中の出勤への罰則等の強い規約が必要であること、企業トップが育児休業を堂々ととれるような雰囲気を作るべきこと、社員の能力を最大限発揮させるファミリー・フレンドリー企業の条件を探るというシンポジウムをやってほしいことの指摘があった。

企業トップの意識に関して、橘木研究主幹から、競争に負けるのではないかとの心配からなかなか踏み切れない企業があるとの指摘があったのに対して、篠塚教授から、ある企業トップの反省談として、自分は育児休業支援の旗振り役をやっているにもかかわらず、自分の娘の夫が育児休業をとるといわれたときに驚いてしまったこと、1年くらい様子を見ていてうまくいっていて、自分は頭でわかっていたつもりでわかっていなかったことに気がついたという話を紹介し、トップの意識改革の重要性を指摘した。

また、名取氏から、女性の役員比率は企業の社会的責任（CSR）の一指標になっており、女性をきちんと処遇することがグローバル企業にとって必要条件になりつつあることが紹介された。

3) また、会場から、男女間の賃金格差は、残業時間の違い等の労働内容の相違による部分を取り除いて考えるべきであるとの指摘、また、子育てにおける祖父母の役割もあるとの指摘があった。

男女間の賃金格差については、名取氏から、厚生労働省の分析で、一般労働者の1時間当たりの男女間給与格差は、平成15年に、男性一般労働者100に対して女性は67.6であった。男女間の勤続年数や役職の相違を取り除いてならしても男性100に対して女性は85程度であり、男女間の賃金差別は存在していると応答があった。

4) さらに、会場から、本日のシンポジウムの中心的な論点ではないものの、女性が活躍できる条件として、やはり、保育サービスの整備は非常に重要であるとの指摘があった。これに対して、名取氏から、厚生労働省は保育所整備に努力しているが、財政的な問題から難しい地域もあるが、保育所の整備されている地域では女性の稼働率が高いという正の相関関係がデータでも確認できるので、保育所の整備をしていくべきものと思うとの応答があった。