Performance-related Pay and Productivity: Evidence from Japan

伝統的な日本企業は、企業内でのOJTと通じた長期の能力開発や保有する能力に対して報酬を支払うシステムを採用してきた。伝統的な職能給から短期的な成果に連動する成果給への移行は、最近20年間に最も話題になった日本型人的資源管理慣行の変化ともいわれる。成果主義賃金賛成派は、日本企業が生産性を向上させ競争力を取り戻すためには、旧来の年功賃金から成果主義賃金に移行すべきであると主張する。一方、成果主義賃金反対派は、成果主義が本当に労働生産性を上昇させるかどうか懐疑的である。日本における成果主義導入が生産性に与える影響についての厳密な考証がないために、この論争は未だ決着を見ていない。本稿では、独自の企業レベルパネルデータを利用して、成果主義の生産性効果を推定した。これまでの多くの研究はクロス・セクションデータを利用した研究であるが、我々は、企業固定効果モデルを推定し、成果主義導入効果と、企業の文化、伝統、マネジメントの質の高さなど観測されないが時間的に変化しない企業固定効果を分けて推定することに成功した。総じて言えば、成果主義導入による生産性効果は有意でないという結果で、これは成果主義導入反対派の主張を支持する。しかしながら、同時に、終身雇用を重視しない企業や、現場の従業員参加があり、現場知識を上手く活用する企業においては、成果主義導入が生産性上昇に繋がることを我々は示した。これは、人的資源管理の補完性が重要であるということを意味する。終身雇用のような伝統的な日本型雇用慣行を変えずに伝統的な賃金体系を成果給に変えるだけでは効果は期待できない。同様に、労働者に生産性向上のための現場知識を共有する機会を与えずに、成果給のようなインセンティブ・ペイを導入することも生産性向上には繋がらない。

Traditionally, Japanese firms are known for the use of a pay system which rewards their workers for long-term skill development through on-the-job training within the firm. Changing its traditional reward system to performance-related pay (PRP) which ties pay to shorter-term performance is one of the most often-discussed topics concerning Japan's human resource management (HRM) policies/practices in the last two decades or so. Proponents of the change urge Japanese firms to abandon their traditional reward system and adopt PRP in order to boost productivity and maintain/regain global competitiveness. Opponents question their underlying premise that PRP boosts enterprise productivity. The controversy has not been resolved in large part due to the lack of rigorous evidence on the productivity effect of PRP in Japan. In this paper, we provide such evidence by estimating production functions augmented by PRP, using unique firm-level panel data. Unlike prior studies that use cross-sectional data, we are able to estimate fixed effect models and hence identify the productivity effect of PRP separately from that of time-invariant unobserved firm characteristics such as corporate culture, tradition, and inherent managerial quality. Overall, we find no significant productivity effect of PRP, which tends to favor skeptics. However, we also find evidence that PRP does yield significant productivity gains for firms that no longer subscribe to the traditional "lifetime employment" practice; and for firms that use employee involvement and tap into local knowledge of frontline workers. As such, our findings point to the importance of HRM complementarity. Changing the traditional pay system to PRP without changing the rest of the traditional Japanese HRM system such as "lifetime employment" is ineffective. Likewise, it is futile to offer workers incentive (PRP) while neglecting to provide them with an opportunity to share their productivity-enhancing local knowledge (employee involvement).