Biases in Subjective Performance Evaluation

本稿は、上司は部下に対し差別的嗜好を持つかもしれず、また部下の仕事の成果は不完全にしか観察出来ない、という状況を想定した理論モデルを提示する。上司が職場でのやり取りを通じて得る情報の正確さは、上司と部下の特性の違いの影響を受けると仮定した上で、それが評価の分布にどのような影響を与えうるか分析を行った。製造業大企業1社の人事データを用いて、理論から導かれた予測の検証を行ったが、次の3つの発見は上司が部下の能力を時間をかけて学んでいることを強く示唆する。（1）各時点の職場（課レベルの部署）での在職年数が長くなるにつれて、上司の評価はより率直となり（バラつきが増し）、高い評価グレードと低い評価グレードの現れる頻度が高くなる、（2）上司が部下につける評価は、両者の家族構成、学歴、年齢といった人口動学的特性が近いほど、より率直（広がりのある分布）となった、（3）上司が部下の能力を学習するスピードを男女で比較すると、男性よりも女性の方が遅いように見える。他方、上司が同じ社会グループに属する部下にえこひいき的な評価を与えているという有意な傾向は見られなかった。

We develop a theoretical model of subjective performance evaluation by the supervisor with possible discriminatory taste against the subordinate and imperfect observability of the latter's output. We assume that characteristic differences between the supervisor and the subordinate affect the precision of information that the former acquires through workplace interactions. We test the empirical predictions of the model using personnel data of a large manufacturing company in Japan. The following three findings corroborate the supervisor's learning of the subordinate's true ability: (1) supervisors give more candid evaluation of their subordinates whose job tenure in the current position is longer; (2) supervisors tend to give more candid evaluation of their subordinates who share the same demographic characteristics such as family structure, education, and age; and (3) supervisors' learning of worker ability seems to be slower for female workers than for males. We do not find any noticeable tendency that supervisors give more favorable evaluation to subordinates in the same social category.