ノンテクニカルサマリー

働く人のワーク・ライフ・バランスを実現するための企業・職場の課題

このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および(独)経済産業研究所としての見解を示すものではありません。

わが国の労働者の働き方は、長時間労働に代表されるように、仕事と生活の調和を図ることが難しい現状にあることがよく知られている。こうした現状を踏まえ、わが国で働く人個々人がワーク・ライフ・バランス(WLB)を実現するためには、特に、企業、職場においてどのような課題があるのかを明らかにすることが本研究の目的である。

研究においては、日本の労働者の就労実態および働き方に対する意識、職場の業績等のパフォーマンス評価(従業員の主観指標)等をイギリス、ドイツの労働者と比較し、それらに影響を及ぼす要因として、企業のフォーマルなWLB支援のための制度・施策と、職場レベルのマネジメントの特徴の2つの側面に注目して分析を行った。なお、本研究で「働くWLBの実現」とは、従業員個人にとってWLBが実現できているという意識に加え、職場における効率的な業務遂行や働く人の職場貢献意識など職場にとってのメリットを含めた概念となっている。

日本の分析結果を表1に示したが、企業レベルで実施する制度・施策に関して有効なのは「労働時間削減のための取組」であり、育児や介護のための休業制度や短時間勤務制度など、いわゆる仕事と家庭生活の両立支援策の効果は限定的であることが明らかになった。日本は、イギリス、ドイツと比べて長時間労働と画一的な勤務パターンに働き方の特徴が集約されるが、こうした就業実態において、WLBの実現のためには労働時間削減に取り組むことが急務といえよう。また、「フレックスタイム制度」や「在宅勤務制度」など、労働時間や勤務場所の柔軟性を高める働き方を可能にする制度は、日本では必ずしも有効とはいえない面がある。イギリスやドイツでは、これらの制度の有効性が確認されており、こうした柔軟な働き方を進めるための制度を導入しても、イギリスやドイツに比べて有効に機能していないようである。

企業のWLB支援制度・施策の効果が限定的であるのに対して、仕事や職場の特徴が、従業員のWLBの実現に重要な要因として抽出されている。特に、1)職務が明確で職務遂行に当たって個人の裁量があるような仕事、2)上司が個人の業務遂行や育成に目配りをしたマネジメントを行っていること、3)職場の中で協力的な雰囲気が醸成されていること、の3つは、従業員のWLBの実現に大きな影響力をもっており、職場マネジメントの重要性が確認できた。

この分析結果は、WLBを進めるためには、職場レベルでの取組を今以上に重視する必要があることを示している。企業レベルでさまざまな制度・施策を導入することは一定の効果はあるが、日本の企業においては、休業制度などの両立支援策の導入と併せて長時間労働の是正のための取組をしなければWLBの実現は難しい。また、企業レベルでの制度・施策の導入以上に職場レベルでの対応を充実させることが、働く人のWLBを実現する上で重要である。

とりわけ重要なのが管理職である。部下とコミュニケーションを図り、部下を信頼して仕事を任せ、長期的な視点で育成を行い、必要な時に部下をフォローするという管理職像が求められている。そのためには、職場の管理職が、部下の育成や効率的な業務遂行等適切な職場運営ができるような職場支援が求められる。しかし、現実には、管理職は一般従業員に比べて労働時間も長く多忙になり、プレイングマネジャー化し、マネジメント業務に十分時間を割くことができないという状況になっている。したがって、「管理監督者」の就業実態を企業がモニタリングすることについて法的な枠組みを整備し、適切な就業実態の下で部下管理ができるような支援策の検討が求められる。

表1:分析結果のまとめ(日本)
表1:分析結果のまとめ(日本)