劳动政策审议会分会提示的新型有期限劳动合同的方式
2011年12月底，对有期限雇用合同的方式进行了一年多讨论的劳动政策审议会劳动条件分会公布了报告（http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z0zl.html，日文），厚生劳动省根据这个报告决定向本届国会提出必要的法律修改方案，这个报告将成为决定今后有限期雇用改革基本框架的重要方针。笔者在本栏目中曾经论述过作为非正式就业改革主战场的有限期雇用改革的方向性（RIETI专栏文章268：“为搞好有限期雇用改革”2010年10月26日），在这里想对比该文中的主张，指出本次报告的问题所在。
对有期限劳动合同设定最长持续期限未必能保护劳动者
详细背景和解说请参看上述专栏文章，有期限雇用改革的焦点是，在基本上对有期限雇用没有限制规定的日本，是否应引进（1）欧洲型入口限制（对签订有期限合同的限制）；（2）待遇限制（禁止由于雇用形态不同导致不利待遇和歧视）；（3）出口限制（为稳定雇用和防止滥用雇用权力而设定的合同期限上限、续签合同次数的限制等）。本次报告的内容，与上述劳动政策审议会分会开始讨论之前公布的研究会报告（“有期限劳动研究会报告”http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000q2tz.html，日文）的大致结论印象相同，即与消极对待引进入口限制，积极探讨引进出口限制这一倾向相同。具体来说，就是提出了不引进“没有合理的理由时不能签订有期限合同的制度（入口限制）”，而引进出口限制的方针，即“劳方与资方之间反复续签同一有期限合同超过五年时，根据劳动者的申请，应转换为不规定期限劳动合同的制度”。
在欧洲，EU指令要求各国引进某种形式的出口限制，因此对有期限雇用设定2—4年左右的最长持续时间的国家较多。有报道说，本次劳动政策审议会分会在决定这个期限的长度时，劳方主张3—5年，资方主张7—10年，最后决定采取折中的五年。此外，表面上看制度有利于劳方，但是资方似乎“有空可钻”，例如制造“劳动者难以提出”的状况，或者即便转换为不规定期限的合同，也通过“另有规定”造成其他待遇条件不利。最有可能大量出现的情况是迄今反复续签有期限雇用的劳动者，在即将迎来五年期限时，被一律提前停止雇用。在劳动问题上，一律和强制性的规定往往未必能为劳动者提供保护和利益，这个提案就是这样的典型事例。
那么应该怎样办呢？五年的可利用期限虽然是劳资双方妥协的产物，但并非太长时间。对非正式员工转正进行了分析的玄田（2010年）（注1）指出，作为非正式员工持续就业一段时期后离职时，持续就业年数为2—5年者最容易转为正式员工。也就是说，如果能够持续就业5年左右，就可以充分显示出其具备了作为正式员工从事工作的能力和稳定性。如果是这样，不规定超过5年时必须无条件转正，而是把5年作为争取转正的挑战期限来积极定位，从激励动机这一点来说，对劳资双方都有好处。
引进试用转正制，建立从有期限雇用通向无期限雇用的“跳板”
具体来说，就是不把五年作为有期限雇用的最长续签期限，而是设定为一次合同的期限（把现行劳动基本法规定的一次合同的上限（原则上为三年）延长至五年）。在此基础上，在合同期限的最后由雇用者做出选择，作为正式员工继续受雇，还是停止受雇。这种制度是通过不允许续签有期限雇用来防止滥用有期限雇用权，可以视为把五年有期限雇用作为试用期的tenure（试用转正）制度。不能忘记，在欧洲之所以对有期限雇用规定最长续签期限能够发挥作用，是因为有期限雇用是通向无期限雇用的“跳板”这一认识已经彻底形成。日本需要首先普及试用转正制度，以此改变对有期限雇用的认识和及其方式。
另一方面，关于待遇方面的限制规定，报告中写进道“关于劳动条件，应考虑到职务的内容和工作岗位变化的范围等，不允许以期限规定为由的不合理做法”，从合同期限的观点，解决以雇用形态的差异为由的不合理待遇。这种方法也可以应用于非正式雇用的其他方面，例如短时劳动与全时劳动的待遇差距，实际上，正在讨论短时劳动方式的劳动政策审议会雇用机会均等分会上探讨。笔者一直主张，如果学习欧洲的制度，就应该引进“禁止无合理理由的不利待遇”这一对待遇的限制规定，作为遏制极端待遇差距的威慑（关于详细的制度和论点，请参见水町（2011）（注2））。有期限雇用不单是对有期限雇用这一雇用形态加以强行限制的“量的限制”，而应把重点置于改善待遇的“质的限制”，笔者期盼今后的讨论从这方面推进。