“同工同酬”是幻想吗？——为纠正正式员工与非正式员工之间差距的法律原则

　　在各种有关非正式员工的问题中，核心问题是与正式员工的待遇差距。解决这个问题的政策性选项可以考虑有以下三个：①同一经历同一待遇原则；②同一劳动同一待遇原则；③禁止没有合理理由的不利待遇原则。在这些原则中，现行的短时劳动法第8条采用了同一经历同一待遇原则（①），而民主党的竞选纲领（2009年）宣称同工同酬（②同一劳动同一待遇原则之一）。但是，如果采用追求这些特定形式（“同一经历”或“同一劳动”等）的法律原则，就会发生各种问题，如不能适用该三原则以外的多种多样的雇用人员体系，或者无法应对与经历或职务内容没有直接关系的各种费用（上下班交通补贴、公司内部食堂、体检等）。在法律上规定同一劳动同一待遇原则（②）的法国和德国，为了克服这些问题，实际上实施的是禁止没有客观（合理）理由的不利待遇原则（③）。笔者认为，在日本也可以设想人事制度（工资制度）的多样化和复杂化以及对劳动者支付费用的多样化和广泛化，因此，普遍采取禁止没有合理理由的不利待遇原则（③），并在对“合理的理由”进行判断时，采取兼顾个别实际情况的多样性对策，无论从理论上还是实际上都是妥当的。本文还在参考法国和德国的讨论等基础上，弄清该原则的内容和实质（尤其是解释“合理理由”的指导方针及其具体的判断框架），并指出如何应对运用该原则时的有关课题（可预测性较低）。