日本語タイトル:企業の社会的責任と男女均等

Corporate Social Responsibility and Gender Diversity in the Workplace: Evidence from Japan

執筆者 加藤 隆夫 (コルゲート大学)/児玉 直美 (コンサルティングフェロー)
発行日/NO. 2016年4月  16-E-063
研究プロジェクト ダイバーシティと経済成長・企業業績研究
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概要

本稿は、2006-2014年の日本の上場企業1492社が含まれるCSRデータを使って、企業の社会的責任(CSR)が男女均等に与える影響について分析した。企業文化などの企業固定効果を考慮した分析によると、CSRの取り組みは2、3年後に男女均等にプラスの影響をもたらす。そのようなCSRの効果は、伝統的な日本的雇用慣行を持つ企業でより大きい。これは、CSRの効果は、相対的に強い力を持つ利害関係者がCSRに関心があるかどうかに依存するという理論にほぼ整合的である。最大の利害関係者がCSRに関心がなければ、CSRは形式主義に終わる。伝統的な日本的雇用慣行を持つ企業における最大の利害関係者は従業員であり、従業員が望む方向にCSRは進む可能性が高い。実証結果によると、CSRの効果は、決して小さくもないし、信じがたいほど大きいわけでもない。日本的雇用慣行を持つ企業では、CSRに取り組んで3年後には、CSRスコアが1標準偏差分増えると、平均女性採用者数が17.5人に対し0.8人女性採用者数が増え、平均女性管理職数が26.2人に対し1.7人女性管理職数が増え、平均女性部長数が1.69人に対し0.16人女性部長数が増える。ワーク・ライフ・バランス施策をコントロールしても、CSRが男女均等に及ぼす影響はほとんど変わりがない。これは、CSRがワーク・ライフ・バランス施策を経由してではなく、直接的な効果があることを示している。女性活躍を推進するための政策を考える際には、政策立案者はCSRが男女均等に及ぼす潜在的な役割や、雇用慣行の違いによって、CSRの効果が違うことに留意する必要がある。

概要(英語)

Using panel data on corporate social responsibility (CSR) matched with corporate proxy statement data for a large and representative sample of 1,492 publicly-traded firms in Japan over 2006-2014, we provide rigorous econometric evidence on the effects of CSR on gender diversity in the workplace. Our fixed effect estimates point to positive and significant effects on gender diversity of CSR, yet the effects are felt only after two to three years. Such CSR effects are found to be larger and more significant for firms that adhere more closely to the traditional Japanese management model with employee stakeholder salience, which is mostly consistent with an influential theory of CSR--the theory of stakeholder salience. The magnitude of the effects is neither trivial nor implausibly large. For those firms that adhere closely to the participatory model, one standard deviation increase in our summary CSR score, after three years, will result in 0.8 more female college graduate hires from its mean of 17.5; 1.7 more female managers from its mean of 26.2; and 0.16 more female directors from its mean of 1.69. Finally, the positive and significant CSR effects on gender diversity are found to be robust to the inclusion of controls capturing the possible effects of various work-life balance (WLB) practices on gender diversity, pointing to the direct impact of CSR on gender diversity rather than the CSR effects mediated by WLB. In designing and revising various public policies to achieve their current key policy goal of advancement of women in the labor market, Japanese policy makers may want to pay more attention to a potentially important role that CSR plays in gender diversity in the workplace in general and the heterogeneity of the CSR effects and their considerable gestation period in particular.