编辑部:
请问何谓非正式劳动的骨干劳动力化？
武石:
以往普遍存在的职责分配是正式劳动者在企业中从事骨干性业务，即从事管理业务、指导业务或判断业务；而非正式劳动者则从事固定性、辅助性的工作。但是近几年，非正式劳动者中热情高、能力强的人才，从事正式职员在企业中所负责的骨干业务的趋势日渐突显。正式劳动者和非正式劳动者在工作上的分界线变得模糊，这种非正式劳动者从事正式劳动者所担任的骨干性工作的趋势称作"骨干劳动力化"。
编辑部:
您认为企业方面积极响应非正式劳动的骨干劳动力化的理由是什么？另外您觉得非正式劳动的扩大会给企业带来怎样的影响？
武石:
企业的人事费用成本是问题的关键所在。对企业来说全部是正式职员的这种人员结构成本太高，同时为了便于进行业务淡、旺季的人员管理，所以以服务行业为中心的非正式劳动者在迅速增加。随着非正式劳动者在企业中占较高的比例，并成为扩展营销的主力军，进而使这些从业人员以饱满的热情来从事工作的环境完善也显得越来越重要了。为此，改变非正式劳动者等于辅助性劳动者这种思想意识、鼓励有能力的人充分发挥才干是非常重要的，让非正式劳动者中的优秀人才负责骨干性工作的趋势越来越显著。可以说这是对数量增多的非正式劳动者要求质量方面的能力发挥的一个动向。比如说，餐饮服务行业中有提拔非正式劳动者为店长的；或者信用卡公司让非正式劳动者负责个人情况审查业务等。类似这种例子在逐渐增多。
但是，若只从成本角度去考虑推行非正式劳动者的扩大，企业理所当然地会以低工资雇用人才，造成劳动者工作积极性减退，从长远的角度来看，这对企业来讲极为不利。即使扩大非正式劳动者，也需要保持商品及服务的质量，为此，我认为与充分发挥从业人员热情和工作能力的管理机制同时推进是非常重要的。
编辑部:
您认为非正式劳动的骨干劳动力化会给女性就业选择，甚至是男性就业选择、家庭生活形态带来什么样的影响和效果呢？
武石:
企业一旦将非正式劳动者定性为辅助劳动力，那么非正式劳动者即便再想发挥能力却苦于受限制而没有机会。伴随骨干劳动力化，引进对非正式劳动者的评价制度以及实施更让人容易接受的待遇制度等，针对非正式劳动者的雇用管理也在逐渐发生变化。可以说由此非正式劳动者的工作方式的多样化在逐步展开。
日本女性就业的最大特征之一点就是从女性劳动力率上看不到学历效应。特别是休过产假以后重新参加工作人数的比例中可以看到，高学历女性趋向少数。目前存在一种实际情况，就是再就业的劳动市场大多为非正式劳动的劳动市场，这种劳动市场对于高学历女性来讲没有魅力，有就业需求成为一种潜在性的存在。非正式劳动者的骨干劳动力化将可以扩大这些女性的就业机会，满足女性的各种就业要求。
例如：某地方银行规定将正式劳动者负责的部分涉外业务转给小时工劳动者承担，这一制度实施后，对金融业务感兴趣的主妇阶层的应聘人数增加了。我认为女性就业选择多样化的扩大，也会影响到夫妇间工作和生活的平衡形态的改变。
编辑部:
为使非正式劳动的骨干劳动化给女性就业选择带来积极影响，您认为在政策上应该注意哪些问题呢？
武石:
非正式劳动者的骨干劳动化实际上也给正规劳动者的待遇带来影响。比如有的公司，它对非正式劳动者和正式劳动者都同样采用资格制度，通过晋级考试来决定升职。这样正式劳动者和非正式劳动者都在同一个条件下接受评判，当然也就有可能出现非正式劳动者合格，正式劳动者不合格的情况。如此一来，正式劳动者一方的工作热情、工作能力自然受到考验，由此可见，非正式劳动者的待遇问题不仅仅是非正式劳动者的问题，今后将逐渐形成一种重新审视包括正式劳动者在内的全体从业人员的工作方式和待遇形态的趋势。
迄今为止，非正式劳动者和正式劳动者所享受的待遇制度是一种完全不同的体系，由于非正式劳动者在企业中的地位升高，在不改变正式劳动者待遇情况下而只重新研究非正式劳动者的待遇问题，将越来越难。今后的发展趋势不是以正式和非正式进行划分，而是工作方式，也就是说按劳动时间、选择工作地点的自由程度、根据工作内容来付与恰当的待遇等等来划分。我认为这一方向性的定位也需要政策方面的推动。以目前的这种正式和非正式两极分化的工作方式为前提，对非正式劳动者扩大进行评价的话，虽易形成否定性的评价，但是由于非正式劳动者自身也享用着非正式劳动者的工作方式自由度较高的好处，所以在发挥这一优势的同时，缩小与正式劳动者在待遇方面的差距是非常重要的。
目前，围绕非正式劳动者的政策讨论中，在待遇上确保和正式劳动者保持平衡的问题已经成为了一个重要课题，我认为需要制定一个能保证它的政策。将正式劳动者的劳动条件视为不可侵犯的领域，同时却要改善非正式劳动者的待遇，这是非常困难的。我认为在扩大劳动者工作方式选择的同时，有必要制定一些对企业也有好处的方针政策。