我们看一下从现在起35年后2050年的日本。预测未来总是会有误差，但各种预测中精确度较高的是对人口结构的预测。重新关注一下人口预测，就会发现前所未有的老龄化社会就在我们的眼前。
下图所表示的是国立社会保障·人口问题研究所根据男女各个年龄进行的人口预测（中间值）。65岁以上的老年人口对15至64岁劳动年龄人口的比率为71%（2015年为40%）。
人口结构的变化将带来各种问题，最严重的是社会保障费用的增加和伴随劳动年龄人口减少而出现的税收下降导致财政不平衡。模拟分析的结果显示，如果维持现状，就无法避免财政危机。，为此提出的根本解决方法大多是在增加消费税的同时提高女性就业率、促进老年人就业等给劳动市带来巨大变化的政策。让我们从劳动经济学的观点来探讨一下这些建议。
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根据经济合作与发展组织（OECD）的数据，日本从25至54岁的女性就业率在2014年为71.8%，在41个国家中排名第24位。这反映了大多数女性为非正式员工，男女之间的收入差距为27%，和男女差距为37%的韩国同属于世界上男女收入差距巨大的国家。从现状来看还有很大的改善余地，促进女性作为正式员工就业是支撑少子老龄化社会的重要王牌。
那么，阻碍提高女性就业率和推进正式员工化的原因是什么呢？
众所周知，阻碍女性作为正式员工就业的主要原因是因结婚及生育等人生大事而退职。为此女性就业率曲线在30岁到35岁左右突然下降，在育儿进入稳定阶段的40岁至45岁左右再次上升，呈现M型曲线。而且当女性再次进入劳动市场时，大多数人作为非正式员工被雇用，因此女性的非正式员工比重较高。
要想提高女性作为正式员工的就业率，重要的是完善工作环境，使她们在20多岁时生育后仍然可以返回职场作为正式员工继续工作，或者在另找工作时能够作为正式员工就业。
从这点来说，以长期就业为前提的所谓的日本型雇用习惯对女性兼顾就业和建立家庭产生了阻碍作用。因以长期就业保障为前提，对正式员工支付的工资具有固定费用的性质。为此，企业希望尽量减少雇用正式员工，正式员工做不完的工作，依靠雇用非正式员工来灵活应对。
为了回收对正式员工支付的固定费用，强迫他们长时间劳动。企业各部门和职务的改废带来的对雇用的冲击，则通过广范围的人员调动来吸收。正式员工获得了雇用保障和接受培训的机会，以及在公司内发展自己职业前途的长期希望，代价是不得不长时间劳动和在全国调换工作地点。
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由于这些特点，夫妻同时作为正式员工工作并生育孩子非常困难。因此，这个雇用体制需要的家庭模式是由专业主妇或短时间工作的妻子支持作为正式员工长时间工作的丈夫。并且，这样的家庭模式得到了以男主外女主内为理想的社会规范的支持。在个人合作组建家庭的社会，仅有法律契约恐怕无法维持个人合作关系，社会规范作为润滑剂起到了补充作用。
雇用体制、家族模式、再加上性别分工，这样的社会规范在制度上相互补充并维持着稳定。雇用体制的变革要求家庭的应有方式及性别分工等人生观也发生变化。为此，许多人感到这种变化是对自己的人生观的否定，很容易陷入感情用事的讨论。
但是如果不着手实施改革，女性正式员工就无法得到增加，日本经济也不可能持续。所以需要在细心考虑问题设定方法的同时，对促进女性作为正式员工就业成为社会目标达成共识非常重要。并且，仅靠个别企业及个人努力很困难，综合性的系统改革只能由政府主导。
在进行适当的规制改革和根据地理条件重点投资的同时，扩充保育园等高效率地改善女性正式员工可兼顾就业和育儿两方的基础设施是非常重要的。与此同时，还需修改雇用正式员工的方式。既然雇用正式员工的固定费用性质是问题的根源所在，就有必要削减。
还需要积极引进以金钱解决不当解雇问题的方式，这有助于解雇劳动者时的手续透明化。对于普及限定正式员工制度，也不应回避讨论解雇规则透明化的问题。有人认为，由于在政治上让解雇规则透明化很困难，因此应先放宽对劳动时间和非正式员工的限制规定，但这样做会导致正式员工长时间劳动，加深正式员工和非正式员工之间的断层。
通过解雇规则透明化来降低雇用正式员工的固定费用，让正式员工和非正式员工两极分化的劳动市场统一起来是我们的期望所在。欧洲部分国家通过政治上的妥协，只放宽有期限雇用的结果，招致了劳动市场双重化，日本应避免走相同的道路。
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另一方面，日本老年人的就业率和其他发达国家相比已经处于高水平。根据OECD的报告，2014年日本65至69岁的男女就业率为40%，高于美国的30%、英国的20%、德国的14%、法国的6%。70至74岁的男女就业率也维持着24%的高水平（美国18%、英国10%、德国6%、法国2%）。
比起就业率，非正式员工的比率更成为问题。据总务省《劳动力调查》报告，2014年65岁以上男女非正式员工所占比率为73%。老年人在到达完全退休的过程中，一边短时间工作一边逐渐退休的现象在其他发达国家也能看到。作为日本的制度性因素，60岁前后退休，然后作为非正式员工受到返聘的情况很多。
退休制度的存在，可以解释为因为退休前老年员工的工资高于生产率。老年员工的工资高于生产率的背后是企业巧妙设计的雇用管理制度，企业把年轻劳动者的工资设定在低于生产率的水平，在劳动者到中老年时，再把这部分积累还给他们，以此提高劳动者的干劲。
因此，废除退休制度势必引发对现行雇用管理制度的全面修改，副作用很大。因此需要花费较长时间，让工资曲线平坦化，延迟退休年龄，这才是稳妥的对策。
反对延迟退休年龄的声音之所以很强，是因为只有退休才是企业可以不冒法律风险终结与正式员工之间合同的契机。如果引进金钱解决制度能让解雇规则透明化，反对延迟退休年龄的呼声就会减弱。从延迟退休年龄，促进老年人正式就业的观点来看，解雇规则透明化是回避不了的课题。在改革劳动市场制度时，必须正视这个最重要的问题。
2015年12月3日《日本经济新闻》