日本的雇用关系从20世纪80年代到现在的20多年逐渐发生着变化。变化的方向是，建立在企业与劳动者之间心照不宣的信赖关系基础上的日本式雇用常规的重要性逐渐下降。本文将概观这一长期变化，在指出变化的原因的同时，提出相应的政策建议。
从战前到高速增长期发展起来的日本式企业雇用常规以长期雇用、论资排辈工资、企业工会制等为特征。这些特征近年来发生了什么变化呢？
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首先，从长期雇用的常规来看，日本的雇用劳动者的工龄出现短期化倾向。上野有子女士与笔者使用1982～2007年总务省《就业结构基本调查》，对同一企业的工龄发生了什么变化进行了分析，并由内阁府发表。我们在关注这一期间劳动者年龄结构变化的同时，调查了相同年龄时的平均工龄由于世代不同发生了什么变化，结果发现，在男性劳动者（包括非正式员工）中，所有时期的年轻一代都比1944～49年出生的一代平均工龄短（参照图表）
例如，与1945年出生者相比，70年代出生的男性在任何年龄段工龄都短20%左右。这种工龄短期化倾向，无论是正式员工还是非正式员工，无论企业规模和所属产业，都出现同样的现象。
此外，劳动者的平均工龄短期化还可以通过非正式员工占雇用劳动者比例的增加加以说明。根据总务省《劳动力调查》，1984年雇用劳动者中只有15%为非正式员工，而2010年时已经增长到了34%。
关于论资排辈工资问题，滨秋纯哉、堀雅博、前田左惠子、村田启子等根据厚生劳动省的《工资结构基本统计调查》，由内阁府发表的论文指出，表示随年龄增长的工资曲线在1989年-2008年这20年间，尤其是在40岁以上的中老年龄层呈现平坦化趋势。此外，根据《工会基础调查》，工会的推算组织率一直处于下降趋势。
这些统计的动向表明，长期雇用、论资排辈工资制度、企业工会制等日本式雇用特征在这20年间逐渐淡化。
那么，构成日本式雇用常规根基的长期雇用和论资排辈工资制度等特征为什么淡化了呢？为找出其原因，首先需要思考日本式雇用常规是在怎样的经济环境中形成的。
众所周知，日本企业从初始阶段就在企业内部对劳动者进行业务培训，这一常规起源于二战前，其重要性在经济高速增长时期达到了顶峰。为熟练使用从欧美引进的新技术，需要具备较高技能的劳动者，但是这样的劳动者很难从市场上直接采购到，因此各企业需要独自培训。
各个企业重视自己培养劳动人员，这样换工作就会被看作适应不了本职工作，所以一般情况下不会调换工作。于是，劳动者就没有在任职的企业磨练技能，然后通过调换工作提高职业经验的愿望。另一方面，企业为了提高劳动者积累技能的积极性，需要在企业制度上下功夫，为此许多企业默许未来的雇用，或者采取根据技能积累来涨工资的职能工资制度。
结果，长期雇用和论资排辈工资制度就成了日本式雇用常规的特征。同时，要想以保障未来雇用和上调工资为前提提高劳动者积累技能的积极性，就需要劳动者信任企业，企业工会起到了在企业与劳动者信息传递的中介作用，使企业与劳动者之间保持信赖关系。
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这种以长期雇用、论资排辈工资制度、企业工会制为特征的日本式雇用常规，使劳动者与企业共同对技能进行投资，保护人力资产，劳资共同分享投资收益的投资共同体得以成立。在遭遇经济衰退时，灵活调整正式员工的劳动时间和奖金支付，通过劳资协作避免失业，保护了人力资产。
许多市政研究结果表明，向非正式员工提供的职业培训机会少于正式员工，这也说明非正式员工被置于日本式雇用常规的框架之外。
由于人力资产与技术水平处于互补关系，因此，当反映技术进步的全要素生产率（基于广义的技术革新的生产率）的增长率较高时，作为共同投资结果的人力资产就会产生较高的收益，日本式雇用常规显示出魅力。但是，日本的全要素生产率的增长率在泡沫经济破灭后下降。根据亚洲生产率机构的推算，日本的全要素生产率在1970-90年以平均年率1.0%的速度增长，而从1990年-2008年的增长速度为平均年率0.4%。
泡沫经济破灭后宏观经济的衰退，动摇了作为对人力资产进行共同投资的日本式雇用常规的存在基础。不过，破坏已经在长期雇用关系中形成的人力资产和劳资之间的信赖关系是劳资双方都不愿意看到的。结果，随着新加入长期雇用关系人员的减少，在日本式雇用常规下劳动的人员也逐渐减少。
作为经济产业研究所的研究项目，浅野博胜、伊藤高弘与笔者对雇用的非正式员工化进行分析时发现，非正式员工的增加集中于年轻的男性劳动者以及女性劳动者等新加入劳动市场的人员。
不过，虽说日本式雇用常规的特征有所削弱，也没有必要匆忙地否定其作用。因为这样做有可能也否定了现在运转良好的人才培训功能。我们的目标是尽量分散那些集中于应届大学毕业生成为正式员工的机会，建立即使不是正式员工也能对未来充满希望地工作的社会。
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日本企业在聘用作为共同投资体成员的正式员工时极为慎重。企业通过面试分辨适合本企业的人才本来就很困难，而且从各种人才汇集的劳动市场寻找合适的人才还要加上概率因素，所以企业一般会从应届大学毕业生中聘用来降低风险。即使在往届毕业生中有合适的人才，除非在以往的工作单位成绩超群，企业一般不会冒风险聘用，这也是没有办法的事。
如果能够不只靠面试，经过实际工作以后再确定是否聘用，就会有企业积极采取中途聘用的方式。但是妨碍这种聘用方式的是对试用期的法律规定。在日本，试用期结束后不正式聘用，等同于解雇。为此，在目前的法院判决基准下，"先试用一段时间，如果合适就采用"这种聘用方式很难实行。如果法律明文规定，"试用期满后终止雇用合同不算解雇"，就能够使成为正式员工的入口多样化。
如果中途聘用的机会扩大，在非正式员工中面向未来积极积累技能的人就会增多。这样，积极提高非正式员工的技能水准的企业就会吸引更多的优秀人才，形成良性循环。要想促进非正式员工技能的形成，重要的是首先扩大中途采用的入口，以便能够发挥现有技能的作用。
另一方面，即使实现了正式员工就业入口的多样化，从整体上来看，走非正式员工职业人生道路的人也会越来越多。在接受这一现实的基础上，需要进一步设计社会保障以及劳动市场制度等。我认为，"将非正式员工的增加视作异常事态，并试图扭转回正常状况"这种想法本身就需要转换。
2011年8月30日《日本经济新闻》