第6讲 企业文化也需要改变

　　经济合作与发展组织（OECD）2013年报告指出，日本女性的解读能力和数字思考能力都很高，但是就业率较低，日本女性的技能没有得到充分发挥，看不出日本的雇主希望最大限度地利用人才能力。在劳动力人口不断减少的情况下，促进女性发挥作用是必不可缺的。那么，什么样的企业把发挥女性作用与业绩结合在一起了呢？

　　近年的研究表明，只引进促进工作生活平衡（WLB）的制度并不能提高企业业绩，但如果同时改善男女均等措施、人事评估和报酬制度，从长期来看可以提高业绩。当然，休产假制度、短时间工作制度等WLB措施对于女性持续就业非常重要，但是也有人指出，这样做也存在弊端，无法积累晋升公司高管和决策层所需要的经验。

　　鉴于此，有的公司正在试行有意让女性担任责任较大的工作，虽然这种做法看起来与WLB措施背道而驰。例如本来规定可以休产假三年的企业，由于女性员工的复归率太低，因而把休产假的时间缩短为一年；休产假后重返工作岗位的女性基本上全都利用短时间工作制度的企业，让女性在重返工作岗位前的学习会上汇报自己对将来职业人生的想法，帮助她们根据各自的情况选择利用制度；改变育儿期间免除晚班和公休日轮流值班的规定，让正在育儿的女性也参加这些工作等。

　　挪威刚一规定上市企业的女性董事比例必须达到40%，这些企业的股票就应声下跌，企业价值连续数年下降。如果希望通过发挥女性作用提高业绩，不能只增加女性员工、管理职务和董事的人数，还需要同时改变WLB措施、人事评估、报酬制度、企业文化等。为了改变企业文化，重要的是国家或企业的最高管理层不断宣示改变劳动方式、促进女性发挥作用的"承诺"。