日本的就业形势，虽然从失业率和有效招聘率等水平来看依然严峻，但是从去年夏季以来一直呈现改善趋向。人们曾担心，源于世界性金融危机的急速经济衰退会招致空前的“就业危机”，但是失业率的高峰仅比前次就业调整期（2001～2003年）的5.5％高0.1％，达到5.6％（2009年7月）。下面笔者想通过比较此次和前次就业调整期的差异，弄清其背景。
首先，与前次相比，此次的特点是，通过减少加班和临时停业来渡过难关的企业比例相当高，以劳动时间来进行调整的幅度非常大。结果，虽然经济衰退非常严重，但是从多项统计（每月劳动统计和劳动力调查详细推算）来看，此次正式员工的减少率低于前次，实施招募志愿退职者和解雇员工的企业比例也低于前次。
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另一方面，从非正式员工来看，2008年底以来，裁减被派遣劳动者，或停止与临时工、季节工、短时工续签合同，以及解雇这些员工的企业比例急速增加。2009年以来，非正式员工明显减少，其中相当大的比例是被派遣劳动者。此前即使在就业调整期，非正式员工也不断增加，此次情况发生了转变。
扩大曾多次实施的就业调整补助金对象和缓和支付补助金的条件，对这种就业调整特点的差异产生了很大的影响。特别是支付额的规模在2009年度达到了6536亿日元。2004～2008年度的年均支付额为17亿日元左右，甚至连第一次石油危机和20世纪90年代金融危机之后，也只有大约600亿日元规模，2009年度的支付额超过其10倍，完全不可“同日而语”。依靠这些巨额补助金，避免了对正式就业人员进行大幅度调整。但是，这毕竟只是应急措施，在就业形势得到改善的情况下，就业政策也需要与财政和货币政策一样，将“退出战略”纳入视野。
替代正式就业的劳务派遣等非正式员工受到了就业调整的极为“不利影响”，对此在政策措施上，从充实社会保障网的观点出发，扩大了就业保险的适用范围，引进了对职业培训和生活进行支援的补助金，对这些都应予以高度评价。另一方面，明文规定原则上禁止登记型派遣（26种专业职业等除外）和日工派遣的劳务派遣修改法案已提交给了本届国会。禁止日工派遣等在前政权时期也展开过讨论，但是仅靠单纯地禁止特定的派遣形式，能否给在这种形式下工作的人带来稳定就业，对于这个问题，迄今许多有识之士提出了各种各样的疑问。为了使被派遣劳动者得到更好的待遇，真正需要的是什么呢？
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考虑到这些问题，经济产业研究所（RIETI）从2009年1月开始，进行了三次《关于被派遣劳动者的生活与求职行为的问卷调查》（大阪大学教授大竹文雄、冈山大学副教授奥平宽子、经济产业省久米功一和笔者的合作研究）。这个调查特别关注主观幸福度，还设计了“平时感受到的幸福程度”的提问，让调查对象以数值0～10做出回答。
按就业形式分别观察幸福度发现，日工派遣（5.46）和制造业派遣（5.09）低于其他就业形式（其他形式派遣6.09、短时劳动等6.02）。也许会有意见认为，由于这种就业形式会降低幸福度，所以应该禁止。但是，究竟是幸福度与就业形式有关，还是反映了选择这种就业形式的人们的属性，通过计量性分析可以得到明确答案。特别是至今还没有任何明确幸福度与就业形式的关系的分析，因此这一研究具有重要意义。
鉴于此，笔者以基本属性（性别、年龄、学历、收入、资产、居住地）、家庭环境（已婚、未婚、家庭成员、子女人数）、就业形式（是否派遣、行业、合同期限、劳动时间）、选择该就业形式的理由、过去的经历（工伤事故等）为解释变量，对幸福度进行了推算。对非偶然性结果进行整理后发现，收入和资产越少幸福度也越低。但是，包括日工派遣和制造业派遣等特定形式的派遣在内，没有找出派遣劳动与幸福度的非偶然性关系。
另一方面，雇用合同期限越短的人幸福度越低。而且，不是出于自愿选择非正式就业的人（非自愿性非正式就业）的幸福度也较低。在基本属性方面，年龄和学历与幸福度没有非偶然性关系，但得出了男性的幸福度较低，未婚者也较低的结果。因此，在劳务派遣形式中，制造业派遣的幸福度比较低的原因可以解释为，制造业中劳务派遣的单身未婚男性较多，希望成为正式员工的比例也比较高，而并非因为其就业形式。
从这一结果可以看出，第一，“幸福并非完全由金钱来决定”，除了收入和资产以外，就业和家庭的状况也可以对幸福产生影响，工作本身以及家庭生活带来的喜悦和充实感也非常重要。
第二，非正式就业在下述三个方面显示出特点：（1）“雇用关系坐标”（直接雇用还是派遣）；（2）“合同期限坐标”（有限期还是无限期）；（3）“劳动时间坐标”（全时工作还是短时工作）。在这些特点中，从与幸福度的相关性来说，“合同期限坐标”是最重要的问题。如果考虑到通过雇用期限的长期化和实现成为正式员工的希望，确保稳定就业，就有可能提高幸福度，那么今后在对非正式就业采取对策时，应把焦点集中于有限期雇用的问题上。
对于目前无限期雇用的正式员工与有限期雇用的非正式员工过度两极分化的现状，如何构思填补两者之间差距是非常重要的。具体来说，可以考虑解除对5～10年比较长期的有限期雇用合同的禁令，引进中间型雇用形式，还应该探讨创建限定工作地点和职业种类等多种多样的“准正式员工”制度。
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本文想特别从“连续性地”填补两极分化的差距这一角度，强调根据有限期雇用的雇用期限采取相应待遇的重要性。从企业一方来看，利用有限期雇用的好处在于削减成本和确保调整雇用的灵活性。但是问题在于，这对于有限期员工来说，基本上不能形成努力工作和提高技能的激励机制（动机）。结果，如果企业的生产率下降，利用有限期雇用的好处就会缩小。不应只追求眼前的利益，即使多花费一点成本，也要考虑对员工的激励机制，这样才能扩大企业的长远利益。
实际上，最近以西班牙制造业为对象进行的实证分析结果表明，有限期雇用比例越高的企业，生产率越低，而从有限期雇用转为正式员工的转正率越高的企业，生产率也越高。这个结果如实地反映了激励机制的重要性。
除了转为正式员工之外，提高有限期雇用员工的劳动积极性和幸福感的另一个方法是，即使雇用期限较短，也应根据工龄涨工资并设立退休金制度。为此所需的费用多少并不是问题，重要的是，企业应明确传递这样的信息：虽然是有期限雇用，但对于不断提高技能，反复续签合同，对企业做出贡献的员工，企业会负责任地给予评价。
对于合同期限结束后终止雇用的问题，有时候也要求在一定条件下适用与无限期雇用同样的法律处理（适用类推滥用解雇权的法理）。但是，如上所述，如果推行“期限比例原则”，即对员工实施与雇用期限成正比的待遇，就应避免过度适用类推。实际上，从更灵活地判断是否续签有限期雇用合同这一意义上来说，引进以金钱解决终止雇用纠纷的新体制，对劳资双方都有很大好处。笔者期待，在考虑期限比例原则的同时，努力缩小劳资双方对终止雇用的认识差距，能够成为解决有限期雇用问题的突破口。
2010年5月11日《日本经济新闻》