在20世纪90年代长期低迷的日本经济结束了调整过程，但是要进一步克服人口减少问题，完成向新发展的飞跃，通过人才资本加强潜在增长能力不可或缺。原本就资源匮乏的日本，未来完全依靠“人的能力”。
另一方面，在劳动市场方面，除了原有的劳动力需求和失业问题，又出现了劳动者和工作方式的多样化，非正规就业的劳动者比例急速增加，与正规就业的劳动者的待遇差距等受到注目。看起来好像是竞争优胜一方的正规就业劳动者，也陷入长时间劳动的陷阱。为了解决这些问题，有必要在发挥工作方式多样性和自律性的基础上，追求并实现支撑劳动市场的新制度和新机制，以使每个劳动者的劳动热情和其自身能力能够得到提高。
关于全面彻底的劳动法制改革，2006年秋季，经济财政咨询会议提出了“劳动大爆炸”，就制定劳动合同法和引进不拘时间的灵活劳动方式（White-collar exemption(白领特别法案)）进行了讨论，使改革的形势高涨。然而，劳资对立始终没有化解，改革被视为政治禁忌，很难说充分展开了建设性的讨论，令人遗憾。其后的雇用和劳动改革课题似乎偏重于顺耳的“工作生活平衡”。
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劳动大爆炸使人感到是“为提高劳动市场效率，使市场机制发挥作用所需的改革”，因此有可能招致反对。实际上，认为“人不是商品，不应把劳动市场与通常的市场相提并论”的意见根深蒂固。另一方面，既然劳动服务也基本上是由供求关系决定价格，就很难否定市场机制本身的意义。一旦这种市场机制的是非问题产生对立，讨论总是会各不相让。
这种现象换个说法，就是重视资源分配效率的经济学家和要保护每个劳动者的权利、公正、正义的法学家的对立。这时，作为寻找两者共同点的研究，有“比较制度分析”等重视制度的经济学。也就是着眼于制度的经济学。因为无论什么市场，要顺畅地发挥功能，就需要支撑其基础的制度设计。这样，改革的目标不再是“劳动市场的改革”，而成为“劳动市场制度的改革”。不久前，经济产业研究所出于这种认识，召开了政策研讨会。
此外，即使是重视制度，也有必要区分民间自发形成的私人秩序（柔性制度）和官方以法律、规范等强制实施的公共秩序（刚性制度）。如何认识“柔性制度”和“刚性制度”相互作用和协作，则成为制度变化＝改革的重要视点。
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这种研究对正规和非正规就业的待遇差距问题赋予什么含义呢？要求“同工同酬”均衡待遇的呼声很强烈。但是，有研究结果表明，计时工与正式工，有期限雇用与无期限雇用之间的均衡待遇，即使在以欧盟指令做出规定的欧洲，有期限雇用时，虽然对劳动者和工种的属性进行调整，工资也比正规就业低10%-20%。计时工与正式工的工资差距在30%-40%，以任何劳动者的属性都无法说明。也就是说，依然存在歧视性部分。
即使强行引进 “刚性制度”实施强制性均衡待遇，也很难保证实效性。而民间行为样式的“柔性制度”不易发生变化。
在日本，2008年4月开始实施的修改计时工劳动法，对于应与正式员工一视同仁的计时劳动者，在决定工资以及包括实施教育训练等在内的所有待遇上，禁止以计时工为理由区别对待。但是，如同前述欧盟指令缺乏实效性一样，对其效果不能过分期待。
相比较而言，可以作为参考的是荷兰的事例。在该国，在拥有10名以上员工的企业已受雇一年以上的劳动者，有自由选择缩短或延长劳动时间的权利。雇用者原则上应同意劳动者的要求，每小时的工资必须保持与改变周劳动时间前相同的水平。
当劳动者具有这种强硬的权利时，雇用者一方便失去了利用计时工或正式工（按每小时计算）来改变工资或待遇的动机。这是因为，即使把一方的待遇设定为有利于雇用者，劳动者可以自由选择另一种雇用形式，在这个意义上，选择发挥作用。不是依靠法制强制均衡待遇，而是如何形成使企业贯彻均衡待遇的动机（ “柔性制度” 的形成），这种视点非常重要。
所谓非正规就业的本质，与其说是待遇差距，不如说问题在于非正规就业占整体就业的三分之一，超出适当水平，比例太高，以往作为维持正常经济社会重要基础的“社会一体性” 可能受到损害。例如，日本的计时工比例，2005年时在经济合作与发展组织（OECD）各国中，男女都是第三位，有期限雇用女性为第二位。
举例来说，计时工比例最高的国家荷兰、澳大利亚是彻底实施均衡待遇的国家，考虑到这一情况，日本的高比例不能说是正常的。而且，根据厚生劳动省的调查，无论是计时工，还是有期限雇用，非正规就业的20%左右不是主动选择非正规就业形式，希望转为正式员工。家庭主要挣钱者不得不选择非正规就业形式，这也不是正常情况。
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要想把非正规就业的比例，例如从现在的三分之一降低到四分之一左右，需要完善制度，使有愿望者可以有机会从非正规转为正规。在欧洲，正在展开关于有期限雇用者和派遣员工的经验是否应作为转为正规就业台阶的讨论。
要想促进从非正规转为正规，需要降低正规就业（内部劳动市场）与非正规就业（外部劳动市场）这两个被分断的市场之间的壁垒，活跃两个市场的往来，使“选择”发挥作用。这样，非正规就业对于雇用者来说，不再是经常对成本有利的雇用形式，待遇也就会自然而然地取得平衡。
根据OECD对解雇限制严格程度指数的分析，日本的正规就业被划入限制比较严格的类型，相反，有期限雇用被划入限制比较缓和的类型，因此，经过计算，正规就业对有期限雇用的解雇限制相对严格程度，在OECD各国中占第四位，相当靠前。此外，正规就业的解雇限制严格程度，从全世界来看，也显示出与有期限雇用的比例成正相关关系（见上图）。不可否认，在日本，这也成为非正规就业比例被如此抬高的原因。
在西班牙，有期限雇用的比例高达35%左右，受到其副作用的困扰。但是，由于实施缩小正规就业的雇用保护，向正式雇用年轻人等的企业积极提供奖励（补贴等）等改革，取得了成果。我们也应该认真探讨降低这种被“分断”的市场之间“壁垒”的改革。
2008年5月13日《日本经济新闻》