实施女性配额制应稳中求进

　　2014年末的选举结果，使高举促进“发挥女性作用”旗帜的安倍政权基础走向稳定。2015年引进女性岗位数字目标的配额制将正式启动。

　　让我们来看几个例子。在2014年12月公布的企业治理条例草案中，提出了“上市企业应认识到，企业内存在反映不同经验·技能·属性的多样化视点及价值观，是确保企业持续增长的优势，应在企业内部推进包括发挥女性作用的多样化”原则。据报道，根据这一原则，各企业有义务公布企业内部女性董事的比例，并负有解释责任。另外，作为大学评价各种指标的一部分，增加女性教员的比例成为分配竞争资金时被考虑的因素。为执行政府的方针，大学聘用教员出现了变化，北海道大学及九州大学等著名大学在公开招聘时，打出了只招女性经济学者的广告。

　　对于这些引进女性配额制的动向，有意见认为，实现积极录用和晋升女性的数字目标，反而会招致歧视，助长人们对女性的偏见。比如，作为企业经营负责人的南场智子女士指出，在各种场合优待女性是对努力上进的女性不礼貌，反而会加深人们对管理职务女性的偏见。出自女性经营负责人的心声颇具说服力。

　　但是不应忘记，原本开始对引进女性配额制进行讨论的背景就在于女性受到了歧视，有很多实证研究的结果显示女性在日本企业里受到歧视待遇。（如Kawaguchi 2007, Siegel, Kodama and Halaburda 2014）。山口一男先生指出，对女性的歧视有几种，企业认为女性会早早退职，因而尽量不录用女性，或者不让女性担任重要工作，从统计上来看，这类歧视尤其严重，需要克服（山口2014（日文））。统计上的歧视如果成为限制发挥女性作用的原因，就不应该依靠性别这样简单的指标，而应通过提高收集信息的水平来判断每个劳动者的资质，这样即使不降低录用标准和升职标准，也能招聘到或晋升合适的人才。

　　引进配额制是否有利于克服统计上的歧视？或只是造成反向歧视？在已经引进配额制的国家里是否出现了反向歧视的录用和升职呢？以下介绍对这些问题的研究。在2000年归纳的调查论文里发现，作为平权法案（affirmative）的结果，被雇用的少数人在学历等可视的标准上低于多数人，但工作评价并一定低于多数人。其原因是，在录用时，企业可能把不显而易见的特征也充分考虑在内，因而录用到了优秀的劳动者，并给予少数人充足的训练机会，在技术上追赶多数人（Holzer and Neumark 2000）。另一方面，要求企业在短期内必须雇用一定数量女性董事的挪威，没有女性董事的企业，出现了企业股价下降的情况。这意味着大部分投资家预测在录用了没有技能的女性董事后，企业业绩会下降，投资家考虑培养董事级别的经营负责人需要很长时间是当然的（相关调查研究参见Smith 2014）。

　　下面根据这些国外经验阐述引进配额制时的注意点。首先，在制定政策时需要给达到目标留有充分的时间。这是因为寻找和培养合适的人才需要时间。为此，政策需要长期的稳定性，如果政权不断更换造成政策框架不断变化，政策效果就会减半。政策当局让企业提出达标计划，并公开过程也是有效的做法。

　　对于被规定了数字目标的企业及团体，需要花多长时间达到目标比较合适还需要充分探讨。有必要从中期目标倒算来设定年度计划，并详细地检查进展情况。而且，考虑到人才培养及评价是在各个现场进行的，如果只有经营管理层和人事部门高喊目标是无法期待充分成果的。招聘负责人和现场管理职务共享目标和现在的进展情况非常重要。只要有明确的女性比例意识，就可以在男女候补者一样时优先录用女性，在不降低录用和升职标准的情况下达到目标。另外，随着目标截止时间的接近，还必须预料有些离目标还远的企业会挖走优秀女性的情况。为了保证留住优秀的女性，给予她们与实力相应的待遇，告诉她们将来的愿景非常重要。

　　引进配额制可以消除女性歧视还是招致反向歧视在于政策设计的优劣及被规定数字目标的企业如何应对。如果突然实施政策，不给时间余地，就会发生降低录用和升职标准的反向歧视。出现反向歧视不但无助于克服在统计上对女性歧视，而且可能使问题更严重。反向歧视一旦横行泛滥，男性的反对会变得更强烈，女性可能会愈发感到待遇上的不平等，使政策方向倒退的政治力学发挥作用。为此，被规定数字目标的企业及团体不应立即简单地降低录用和升职的标准，而应花时间发掘优秀的女性，给予她们更充分的训练机会。只要稳中求进，实施配额制就有可能成为扩大发挥女性作用的起爆剂。