有期限雇用的改革方向:提高“质”比减少“量”更重要

鹤光太郎
RIETI高级研究员

  一提起非正式雇用问题,迄今在政策方面也一直把焦点集中于如何解决派遣劳动者这一问题上。不可否认,由于放宽限制和经济复苏,从2003年左右开始派遣劳动者急剧增多,而且雷曼危机以后,通过停止雇用派遣劳动者来大幅度减员,这种具有特征性的动向造成了"非正式劳动者=派遣劳动者"的印象。但是,派遣劳动者只占雇员整体的大约2~3%(总务省劳动力调查),认识到这一点非常重要。

  另一方面,从合同期限这一角度来看,基本上所有非正式雇员都是有期限合同劳动者(以下称"有期限劳动者")。因此,虽然时机已晚,但只有考虑有期限劳动者的待遇问题,才意味着着手"解决非正式雇用的根本问题"。

  厚生劳动省去年9月公布了关于有期限劳动合同的研究会报告,从10月底开始在劳动政策审议会进行讨论。但是,该报告没能明确指出修改制度的方向。本文想提出有期限雇用改革的理想方式。

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  有期限雇用改革的论点有很多种,但主要的焦点是日本应不应该引进欧洲的有期限劳动限制规定体系。欧洲的限制规定体系分为两种,一种是根据1999年欧盟(EU)的指令,所有成员国必须遵守的限制规定,另一种是各国独自做出的规定。该体系由(1)限制规定的理念和根据、(2)与签订有期限合同相关的限制规定(进入限制规定)、(3)待遇规定、(4)关于结束有期限合同的限制规定(退出限制规定)组成。

  首先是限制规定的理念。在欧洲,很多国家都规定劳动合同原则上不规定期限(无期限劳动合同),欧盟指令也是以防止歧视和滥用有期限雇用为目的。要签订有期限合同的条件,需要具备暂时需求增加或季节劳动等客观理由的进入限制规定,虽然在欧盟指令中没有作为义务,但是以南欧各国为中心,在历史上一直沿用至今。

  另一方面,关于退出限制规定,在欧盟指令中,为了禁止滥用反复有期限雇用,要求提示延续期限的最长上限、更新合同次数的限制、更新合同的正当和客观的理由之中的一项。对于待遇,欧盟指令也禁止没有客观理由的歧视。

  相对于这样的欧洲限制规定体系,日本的实际状况是,虽然有正式雇用=无期限雇用这一基本认识,但是在法律体系中没有明文规定,也没有进入限制规定和待遇规定,关于退出限制规定,也没有禁止滥用反复签订合同,保护有期限雇用的规定。在围绕停止雇用的争讼方面,通过法廷判例形成了"停止雇用的法理"(在一定条件下应与无期限雇用同样对待的"适用滥用解雇权法理类推")。

  在日本的劳动基准法中,有期限雇用的一次合同期限的上限,原则上规定为3年,但这不是防止滥用退出限制规定,而是对约定的限制。也就是说,在日本,包括民法规定在内,从保护的观点来看,有期限雇用限制规定只有对约定的限制,与欧洲大陆相比,原本就很薄弱。查看一下经济合作与发展组织(OECD)的保护雇用限制规定指数,日本的有期限雇用限制规定处于与美国和英国相近的水平。为此,正式(无期限)雇用和有期限雇用的限制规定水平偏离较大。

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  但是,从加强保护有期限雇用这一观点来看,把欧洲型限制规定原封不动地移植到日本会产生各种问题。这是因为,第一,如果把整个制度移植到其他国家,那么无论该制度本身是多么优越的制度,只要不符合引进国的环境条件,移植的制度就无法发挥实际作用。

  日本由于迄今的有期限雇用限制规定薄弱,现有的有期限雇用(尤其是合同和工龄长的群体)的比例相当高(参见图)。另一方面,以往一直认为,有期限雇用的更新或延续,只要劳资双方都同意,实际上是一件好事,所以积极地促进了有期限雇用长期延续。如果考虑到以往的这些过程,引进进入退出限制规定和无期限雇用原则就未必是有实效的选择。

  第二,欧盟的有期限雇用限制规定体系是一个非常综合性的体系,每个机制和要素都具有互补性,形成一个整体,保持统一性和协调性。不考虑整体,只是东拼西凑地移植制度,不但不会有效果,而且反而有产生副作用的危险。

  例如,有意见认为,虽然引进进入限制规定很难,但是应该引进退出限制规定。在几个欧洲国家,确实放宽了进入限制规定,但是即便如此,退出限制规定之所以能够发挥作用,是因为在无期限雇用的原则下,把有期限雇用转为无期限雇用成为义务,发挥着实际作用。如果仅仅是把退出限制规定引进日本,恐怕只能引发很多企业采取预防性的停止雇用。

  在与日本同样面临严重的非正式雇用问题的韩国,从2007年7月开始引进了退出限制规定(最长2年,超过2年时视为无期限),但是转为正式雇用的事例未必增加。日本也有必要学习韩国的经验。

图:各种合同期限的非正式雇用劳动者分别占雇用者整体的比例
图:各种合同期限的非正式雇用劳动者分别占雇用者整体的比例

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  那么,日本需要怎样改革有期限雇用呢?作为大方向,应考虑能够实现有期限雇用劳动者待遇的改善和多样化的"质量限制规定",而不是以"数量限制"硬性控制进入和退出限制规定那样的有期限劳动者数量。

  尤其是作为有期限雇用的不稳定性和停止雇用问题的对策,应在签订合同时就贯彻分为多种多样的有期限合同方式,明确标示合同更新的可能性和更新次数,通过制度化提高对合同结束时的结果的可预测性。

  此外,应引进"tenure(终身就业权)制度",把聘用正式员工的试工期作为有期限雇用合同来明确定位。日本目前试工期属于不规定期限的雇用合同之中,因此可以适用滥用解雇权法理,制度僵硬。但是,如果把试工期设定为有期限雇用合同,就可以降低企业方雇用正式员工的风险,从结果上来看,可以期待正式雇用比例升高的效果。

  从对雇用不稳定进行补偿的观点来看,还应探讨在有期限雇用合同结束时支付"合同结束补贴"的义务。例如,法国规定了原则上支付在职时工资额的10%的义务。日本在二战前也有过"退职公积金及退职补贴法"(1936年制定,其后废止),有期限劳动者也加入退职公积金,如果出于企业主的理由解雇时,有义务根据其工龄支付特别补贴=解雇补贴。在引进合同结束补贴制度时,考虑补贴额与工龄的比例也是非常重要的。

  在本次世界经济危机中,在以西班牙为首的几个欧洲国家,也由于有期限劳动者受到殃及而对雇用进行了大幅度调整。为了从根本上纠正劳动市场的两极分化,欧洲的经济学家提出的改革方案受到关注。在欧洲,一般情况下,解雇补贴等保护就业措施分为有期限雇用和无期限雇用,改革方案建议不设置这种差异,改变为只以工龄比例简单计算的制度。也就是一种把有期限雇用和无期限雇用统一起来,根据工龄来连贯性地加强就业保护的机制。

  笔者历来主张通过建立有期限雇用与无期限雇用之间的中间型雇用形态和处理机制来"填平差距",根据工龄比例的构思,不断创造"连贯性"。欧洲提出的方案,可以说是把笔者的构思推进到了极致,在日本早晚也会成为一个课题。

  有期限雇用的改革,需要符合日本实际情况的新型、全面、协调的制度设计,如果原封不动地模仿,很难找到现成的"样板",而且这是一项深刻影响年轻一代人生价值和希望的责任重大的工作,笔者期待为了实现更优越的制度设计而展开讨论。

※本中文稿由RIETI翻译

2010年11月22日《日本经济新闻》

2011年3月10日登载

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