安倍晋三政权在增长战略中提出了发挥女性作用，到2020年时女性占领导职务的比例达到30%左右的目标。本文解释一下女性占领导职务比例少的原因，并提出为实现目标的政策建议。
阻碍女性走向社会的制度性因素有三个，第一个是长时间劳动规则。有能力的人在年富力强时期长时间劳动可以为社会带来利益，但日本企业轻易允许在工作时间外增加工作，在下达任务时优先顺序往往不明确，因此基层员工无论生产率高低或有无愿望，都不得不加班。
第二个问题是日本企业的特点"缓慢晋升"制度。选拔管理职务进程缓慢，在等待的过程中，为长时间劳动付出代价高的人就会放弃期望，退出竞争。女性如果在晋升后生育，虽然可以出高价雇人帮助做家务，但是在现在的"缓慢晋升"制度下，考虑到高龄生育的风险，许多女性选择在晋升管理职务之前生育。
第三个问题是社会传统要求女主内男主外的家庭分工，其结果，家务和育儿的负担都集中在女性身上，使职业女性非常劳累。
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笔者最近的研究显示，这三个制度性因素具有互补性，并不断加强互动。也就是说，长时间劳动规则使男女侧重不同的家庭分工成为合理的选择，因此带来男性长时间劳动的成本下降，又使缓慢晋升成为企业追求效率时的选择。因此，只改正某一个问题非常困难，需要同时解决三个问题，才能发挥女性作用。
为了促进解决这三个问题，有必要凝聚共识，在扩大女性活跃场所的过程中，长期提高日本的生产率，扩大经济上的好处。通过改正低效率劳动时间，充分利用有高度潜在能力却引退不用的女性，就可以获得最大的效果。
另一个重要的效果是男女在能力、行动方式、信息来源上的差异带来的效果。通过根据多种多样的能力和信息进行决策、共享信息、分工合作，就有可能提高生产率。
例如，男女不同的爱好和流行等市场信息，可以利用各自的网络进行收集。在认知能力方面，众所周知，男性的相对优势在于分析能力和解决问题能力，女性相对优势在于语言能力（读解能力和表达能力）。
男女的性格和行动方式的不同得到了社会心理学和实验经济学的验证。例如，女性对别人的感情比较敏感，协调性和利他性较好，对特定群体的归属意识也比较低。这种行动方式和较高的沟通能力适于做协调工作。男性有陷于过分自信的倾向，这得到了许多实验的证明。女性参与决策，可以期待减少误判。
实际上，笔者在美国大学任教时，分析了学生分小组学习的成绩与小组属性的关系，发现即使排除了每个学生的能力带来的影响，男女混合小组的成绩也仍然比男性或女性占大部分的小组非偶然性地出色。这可以解释为，混合小组的分析能力和协调、沟通能力更均衡，因而更有利。
但是性别多样性（gender diversity）也有可能由于各种各样的摩擦和沟通不畅，在短期内导致职场的功能下降。
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为了防止聘用女性产生负面效果，在短期内需要提高对多样化的理解，倾力树立模范，这比改正前述三个问题更重要。现在在大学毕业女性或管理职务女性较多的职场，女性主要从事专业职务，与其他部门进行协调的业务很有限。有些企业成立了女性团队。这些举措虽然副作用较小，但可期待的效果也很有限。
在今后应推进的第二阶段，为了产生正面效果，需要让女性积累更广泛的职业经验。现行研究显示出，要想进入经营决策层，广泛的职业经验非常有利。聘用专业职务女性或成立女性团队可以增加科长级女性，但晋升不到董事级。应让女性干部培养对象横向跨部门调动，学习公司内外的协调业务。
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为此，需要采取克服前述三个问题的大胆政策和措施。
首先，为了改变长时间劳动规则，需要从根本上改革对管理职务的评价制度。例如，不仅评价工作成果，还应用部门全体员工的总劳动时间计算出生产率来进行判定，对怎样在短时间内高效率地做出了成果进行评价。
建议产业界互相达成协议，除紧急情况外，在规定工作时间外尽量避免与交易客户开会或电话联系。如果推动修改白领特别法案（无时限劳动制），就应同时完善在工作时间内开会等个人可自由选择劳动时间的环境。
为了避免缓慢选拔的弊端，应实施中层管理人员进修，比男性更细致地向待选拔的优秀女性转达公司的评价和期待。一般来说，在"缓慢晋升"制度下，为了保持全体员工的积极性，经营决策层不公开谁有望成为干部。
如果可以长时间劳动的员工很多，这种不公开制度能够发挥效率。但如果为长时间劳动付出代价高昂的员工很多，效率就会降低。为了防止能力强的女性放弃职业资历，有必要提早选定干部培养对象，向本人传达正面评价，把她分配在人才资本积累效果高的职场，促进她继续努力。
许多企业已经在对男女采取不同措施。下图使用某制造业企业的人事数据，对劳动时间与晋升概率的差异进行了比较。女性劳动时间越长晋升概率越高，而男性的两者关系不明显。
在不公开政策下，谁都认为自己有晋升的机会，努力与否与实际晋升的关系不明显。另一方面，在传达上司期待的公开政策下，受到期待的员工努力工作，其他员工士气下降，努力与否与实际晋升的关系明显。
最后，为了改变家庭内分工，需要追加男性参与家务和育儿的促进政策。对个人已经设立了"爸爸妈妈育儿休假优惠"等充分的激励机制，但男性育儿休假率却只有2%。为了吸引企业支援女性，需要探讨企业有义务公开男性育儿休假情况、修改过分鼓励做专职主妇的现行税制等许多课题。
这些政策可以期待产生长期的正面效果，但短期的成本容易凸显，既得利益者的反对也会很强烈。政界和产业界如何规划前景和发挥主导作用必将成为重要的课题。
2014年8月13日《日本经济新闻》