围绕同工同酬问题的讨论方兴未艾，在讨论过程中使用了各种各样的具体事例和统计数据，但是似乎还缺少一个重要的证据，就是劳动者的生产率与工资的关系。劳动者之间工资水平存在很大的差距。那么，现实存在的工资差距是不是合理的差距，不能仅凭劳动者之间的工资比较进行判断，关键在于工资与生产率是否匹配。本文想谈谈与此相关的一个证据。
生产率与工资的均衡
劳动方式改革成为2016年全年的重要政策议题，厚生劳动省设立了"为实现同工同酬的调查委员会"，正在继续审议（注1）。秋季首相官邸也设立了"实现劳动方式改革会议"，包括同工同酬在内的改善非正式员工待遇成为课题之一。这些讨论预计2017年仍将继续。
这个问题的难点在于，在现实中观察的工资差异是基于经济合理性，还是出于歧视等不合理的原因，仅凭比较工资水平无法判断。从经济理论来说，工资与劳动者的生产率是否匹配是这个问题的本质（注2）。例如，非正式员工的工资如果低于其生产率，那么无论从效率性的角度，还是从公平性的角度来看，都应该提高其工资待遇。但另一方面，如果生产率与工资匹配，提高工资不仅会损害效率性，而且有带来失业的危险。这时，要想提高非正式员工的工资，就必须设法提高生产率本身。
工资具有可观测性，所以只要能够正确观测每个劳动者的生产率，离解决问题就相当近了。但是观测每个劳动者的生产率，除体育专业运动员、计件制工种等可以计算个人产出的职业以外，一般来说非常困难。专业工种，比如对教师使用学生学习能力上升度、对大学研究人员使用发表论文数和被引用数，或许可以在一定程度上评估他的生产率，但是对于大企业的白领员工、必须集体协作的生产一线劳动者几乎不可能。难以计算劳动者的生产率是这个问题得不到解决的的重大原因。
关于生产率与工资差的证据
不过，虽然无法计算每个劳动者的生产率，但可以计算企业的生产率。首先注意到这一点的是以Hellerstein and Neumark (1995)、Hellerstein et al. (1999)为先导的几项实证研究。例如，只要各企业有女性人数比例的数据，就可以通过计算和比较女性比例与生产率的关系、女性比例与工资的关系，推算出女性平均工资与生产率是否匹配。他们运用这种方法推算了几个有关年龄、性别、种族、学历等的"生产率与工资差"（对生产率和平均工资的贡献度差）。不过出乎意料的是，对非正式员工的研究非常少，使用比利时的企业与员工匹配数据进行研究的Garnero et al. (2014)只是为数很少的例外。该研究的分析结果显示出，临时工的工资低于生产率。非常遗憾，在日本这种实证分析也极其有限，使人感到作为开展政策讨论的证据还不充分（注3）。
关于这一点，在此想介绍一下笔者最近进行分析的部分初步结果。具体来说，引用《企业活动基本调查》和笔者独自实施的企业调查数据，计算了临时工和女性等的生产率与工资差（注4）。简单地说，根据2400家公司的数据计算的结果，临时工和女性的工资水平基本上与他们对生产率的贡献相匹配（参照图1）（注5）。
也就是说，临时工对全要素生产率（TFP）的贡献比正式员工小，工资也相应低，所以从结果来看，基本上不存在生产率与工资差。而女性员工对TFP的贡献和工资水平都与男性的差距较小，也没有观察到生产率与工资差。
经济政策的根本是人力资本投资
生产率和工资总体上达到了平衡这一结果，说明在市场竞争的状态下，日本企业从整体来看工资设定合理，并没有对特定类型的劳动者群体设定歧视性工资。当然这是指"平均来看"，在现实中，既有工资大幅度低于对企业生产率的贡献的劳动者，也有工资大幅度高于贡献的劳动者。因此，如果假设对生产率的贡献度与工资相匹配就是实现了严格意义上的同工同酬，那么在临时工中，应提高工资的人数和应降低工资的人数基本相同。
从宏观平均来看，如果生产率和工资已经平衡，那么实现同工同酬就与经济整体的劳动者报酬及劳动分配率没有多少关系。另一方面，研究结果明显显示出，为了缩小整体的工资差距，必须进行人力资本投资，以便提高生产率相对较低的劳动者的生产率。这样做对于经济增长政策也具有意义。
关于这一点，在围绕"同工同酬"展开讨论时，不仅工资水平，还应把提供同样的教育和培训机会也作为议题。适当地向人力资本投资，为包括临时工和女性在内的员工培养晋升资历，以此同时提高生产率和工资才是经济政策的根本。另一方面，笔者期待今后制定的同工同酬指导方针及其实施不会成为过度严格法规的一环，阻碍"劳动方式改革"的另一支柱，即纠正长时间劳动和提高企业生产率（注6）。
本文的分析样本数量有限，只能采用受限的截面分析，劳动者的属性数据等也不够充分。要想引导出有确定结论的政策含义，需要使用包括更丰富的信息在内的大规模数据进行分析，笔者期待这方面的研究人员作出贡献。另外还需要说明，本文的研究对象只限于非正式员工中的临时工。