增加聘用女性的动向
安倍经济学的第一支箭和第二支箭对2013年经济好转做出了贡献,进入2014年以后,人们开始期待第三支箭的成果。在劳动力人口减少的情况下,扩大女性在劳动市场发挥作用的机会,已成为增长战略的支柱之一。
日本的劳动力人口,如果自然发展,预计至2030年为止,将每年减少0.8%,给经济增长率带来每年下降0.5%的影响。资本对增长的贡献,从长期来看,取决于全要素生产率(TFP)和劳动投入的增加,因此,如果加上这部分的间接效果,劳动力人口对增长率的影响就更大。由此可见,提高生产率必不可缺,而且抑制劳动投入量减少也非常重要。
日本政府的《日本复兴战略》为促进女性发挥作用,提出了到2020年25-44岁女性就业率达到73%的目标,作为其中的一环,“要求各公司增加聘用女性董事和管理职务(所有上市企业首先聘用一名女性董事)”(注1)。
最近关于女性董事的研究
在欧美有不少关于女性董事的实证研究。Ahern and Dittmar(2012)使用挪威企业的跟踪调查数据进行了分析,结果显示,要求上市企业女性董事比例达到40%的规定导致企业价值下降、营业成绩恶化,人数摊派需要付出成本;而且为了逃避适用这项法规,上市企业大幅度减少,非上市企业增加。
使用丹麦企业的跟踪数据,分析了女性董事的决定性因素的Parrotta and Smith(2013)发现,在丹麦企业的董事总数中,女性比例占12%,60%的企业完全没有女性董事。董事会中已经有女性董事的企业,增加其他女性为董事的概率非常低(这一情况支持了“女性董事只是形式”的假说)。该研究认为,来自外部的要求聘用女性的压力阻碍了进一步多样化。Smith et al.(2013)利用同一数据分析了女性副总经理(VP)及晋升CEO的概率,结果显示出,男性请假养育子女对晋升产生负面影响,而女性不受影响;无法确认重视家庭的企业对女性晋升有利;在女企业家的公司,对其他女性的晋升产生负面影响。
在经济合作与发展组织成员国中,这些北欧国家的女性就职率处于最高水平,但即便如此,这些观察结果还是令人惊讶。
与欧洲各国或日本不同,在女性就职率上升停滞的美国,对停滞的理由进行了实证研究。Blau and Kahn(2013)的研究显示,在欧洲,休假养育子女、保护短时劳动者的权利、资助保育院这三项重视家庭的政策得到扩充,这是带来欧美差异的主要原因。不过,促进女性参加劳动的政策产生了短时雇用增加、地位高的女性相对减少等意想不到的副作用,与美国晋升管理职位的概率不存在男女差距形成对照,欧洲女性晋升管理职位的概率大约只有男性的一半。
这些结果显示出,提高女性就职率与女性管理职务及女性董事人数的增加未必有联动关系。
什么样的企业有女性董事?
根据日本《人口普查》(2010年),全日本的女性公司董事共有152920人,占公司董事总数的14.5%。与男性相比虽然只是极少数,但绝对人数超过15万人,似乎比原来想象的人数多。
那么,超过15万人的女性董事及女企业家都在什么样的企业呢?要想有效地了解情况,根本前提是掌握正确的证据,但是只考察上市企业无法弄清经济整体的实际状况,而且覆盖中坚和中小企业的政府统计中没有关于企业家和董事属性的信息。因此,笔者使用自己实施的《关于企业经营和经济政策的问卷调查》(2012年)及《企业活动基本调查》几千家公司的数据,简要分析了具有什么特性的企业有女性董事和女性企业家。分析对象为员工在50人以上的企业,不包括小规模自营业。
经过简单统计观察到了下述倾向:总公司出资超过50%的子公司女性董事较少;与大企业相比,资本金在1亿日元以下的中小企业女性董事较多;有工会组织的企业女性董事较少。不过,由于这些企业特性相互关联,因此上述倾向并不表示各种特性具有单独影响。为此,笔者把有无女性董事作为因变量,把各种各样的企业特性作为自变量,进行了多元概率比(probit)推算。自变量除企业规模、企业年龄外,还有上市、企业所有者经营、外资企业、子公司、工会组织、产业分类的虚拟变量。表1显示了基于推算结果的各种企业特性的边际效应。从结果来看,企业所有者经营的企业和年轻企业,有女性董事的概率较高,具有高水平的非偶然性。与此相反,子公司、上市企业、有工会组织的企业,呈现没有女性董事的倾向。企业规模、外资企业与有无女性董事没有非偶然性关系。
把是不是女企业家(公司总经理)作为因变量,进行了相同分析的结果,几乎所有变量都没有统计上的意义,唯有企业所有者经营的企业,女性任总经理的概率较高。此外,对男性总经理和女性总经理的出身加以比较的结果,女性总经理出身于该公司创业者家族的占74%(参见表2)。
以上结果显示出,在历史长的上市大企业及其子公司,存在女性难以担任董事的倾向;在企业所有者经营的企业,妻子或女儿等创业者家族的女性担任董事的情况较多,其中也有作为家产继承人担任总经理的女性;此外,越年轻的企业,女性发挥能力的机会也越多。
含意
如果以上述国外研究和日本的实际状况为前提,那么为了促进女企业家和女公司董事增加,就不能只关注上市大企业的长期就业员工,还必须采取更广泛的措施。
《日本复兴战略》把促进新陈代谢作为重要课题,正在争取10%以上的开业率。这虽然不属于发挥女性作用的范畴,但如果女性创业增加,马上就可以带来女企业家增加。即便是男性创业,年轻的企业聘用女性为董事的可能性较高。该战略也提倡“促进女性创业等”,提高女性创业积极性的政策,从结果来看,具有增加女企业家和女性公司董事人数的效果(注2)。
教育也可以发挥重要作用。例如,研究生毕业的女性与本科学历以下劳动者相比,结婚和养育子女对就业的影响较小,男女之间的工资差距也较小(Morikawa,2013)。有研究成果显示,在高中时期学习过高等数学的女性,能够担任传统上由男性统治的职务或成为企业家,对工资具有巨大的正面效应(Joensen and Nielsen,2013)。虽然不会立竿见影,但是在就业前的阶段提高女性的工作技能,对于稳步增加就任领导岗位的女性是有效的,近年来理工科女性的增加就是一个良好的征兆。