男女共同参与社会活动与经济增长

　　2011年OECD部长级理事会提出“性别平等倡议”，强调指出推进男女共同参与社会活动，不仅需要平等的观点，还具有经济方面的重要性，女性参与经济活动可以提高生产率，增加税收和社会保障制度的支点，多样化还能够促进创新，提高竞争力。

　　我们首先应清醒地认识到，在男女共同参与社会活动方面，日本远远落后于其他发达国家。在联合国发表的显示女性在多大程度上能够通过政治和经济活动参与决策的GEM（Gender Empowerment Measure）排名中，日本在2009年排在第57位，无论如何也算不上发达国家。这种情况可以通过图1的OECD各国管理层女性所占比例之低（日本、韩国、土耳其明显低于其他国家）得到反映。男女工资差距也有相同的现象。

图1：OECD各国管理层女性所占比例

　　如果占人口一半的女性没有在经济活动中得到充分利用，那么，积极发挥女性人才的作用必然会带来经济上的发展。至少女性劳动力参加率的增加可以提高人均国民生产总值，使用优秀的女性人才还能提高单位时间的劳动生产率。这在许多欧美国家已经得以实现。问题是为什么日本企业不积极使用女性人才呢？打破现状，通过使用女性人才获得较高生产率的日本企业具有怎样的特性呢？

　　在日本使用女性人才没有进展的原因在于，在高速增长时期得到普及的以正式员工长期雇用、长时间劳动为前提的日本式雇用常规使女性员工难以兼顾工作和家庭，其结果，女性在结婚生育后离职率较高，而且企业也形成了常规，在雇用女性员时以其中途离职为前提而不进行人才投资，压低女性的工龄补贴以减少人工费。笔者以前曾经（山口2008）指出过，这种常规是造成男女工资差距最大的原因。问题在于这种常规虽然现在已经不能充分发挥作用，但是由于“制度的惰性”，状况没有发生变化。

　　在此，重要的是成功活用女性人才企业的特质。笔者根据以往的研究假定推进工作生活平衡及其推进方式是问题关键所在，同时假定如果企业不是依靠个别措施，而是具备女性人才容易发挥作用的企业文化，以替代以男性正式员工为核心的日本式雇用常规，就能够取得成功，再把企业按照是否实施各种工作生活平衡措施进行分类，当某一类型企业显示较高绩效时，进一步分析这些类型与其他企业在人事管理方针上有什么不同。分析对象为经济产业研究所于2009年实施的“有关工作生活平衡的国际比较调查”中员工人数在100人以上的1677家日本企业的数据。分析结果已经在新近的RIETI工作论文《劳动生产率与男女共同参与——为什么日本企业不行？企业应怎样做才能有效使用女性人才？国家应怎样做？》中公布，分析结果共有13个项目，归纳在“4.1结论”中。详细内容请参照该论文，在此介绍一下主要结论。

　　首先，将企业在推进工作生活平衡方面归类为六种类型，在少数（约占3.6%）“全面推行工作生活平衡”的企业（这些企业不仅按照法律推行休产假、护理休假等制度，还实行灵活工作制度，如“缩短上班时间”、“在家上班”、“弹性工作时间”“定量工作”等制度）和大多数（约占66.4%）不推行上述各种制度的两大类企业之间，还存在四类中间型企业。经过观察发现，主要对生育子女和护理老人病人进行支援的中间型企业，根据人事部门的评估，这些支援措施分为给企业的生产率带来正面影响的“成功型”、“无影响型”和给企业带来负面影响的“失败型”，与欧美企业不同，在日本“失败型”略多于“成功型”，这表明对抚养子女和护理老人的支援未必能够提高生产率。然而，问题是更为客观的结果，笔者观察的是，企业的类型对于反映生产率和市场竞争力的正式员工的人均以及周劳动时间平均每小时的销售额总利润（毛利），分析了优于其他类型绩效的两种类型的企业人事管理方针特性。其结果归纳于表1。

　　结果显示，拥有明确的方针，设置工作生活平衡部门等，推进员工的工作生活平衡，并且重视“推进不分性别发挥员工能力”的企业，具有成功发挥优秀女性人才作用的共同特性。此外，支援生育和护理的“成功型”、“无影响型”、“失败型”的主要区别也表现在是否同等重视男性员工和女性员工，其中“成功型”企业重视发挥女性人才的作用，而“失败型”企业相对轻视使用女性员工。

　　在日本工作生活平衡的概念虽然得到普及，但不知什么原因，人们往往错误地理解“工作生活平衡是有经济能力的企业为员工提供的福利”。而且，还往往认为这与企业普及工作生活平衡措施的滞后以及支援生育和护理的“失败”联系到一起。将推进工作生活平衡看作“推进多样化”、活用各种人才的一环十分重要。实际上，上述明确拥有推进工作生活平衡和男女平等发挥工作能力的想法的企业，在活用女性人才方面取得成功，产生了良好的绩效。然而问题是，欧美大多数企业具有这种特性，而日本企业两种“成功型”加在一起也只有5%左右数量极少。用棒球来比喻的话，大多数日本企业在活用女性人才方面，至今几乎没有任何具体措施，处于“未击出局”的状态，如此下去，无望取得进展。笔者认为，为打开局面需要积极改进激励机制，在企业自主努力的基础上，给予员工在个人利益不受任何损害的情况下决定工作时间的权利的法律保障，通过政府采购和拨款的等积极行为有效发挥作用。（详细内容参见上述工作论文的“4.2 政策效用”）