组织的正式层面和非正式层面

　　我们容易认为组织中雇主（管理者）和雇员的关系是以正式合同以及保护合同的法律制度为基础的。但是，认为现实中雇主和雇员的关系仅仅是正式合同中所规定的关系的观点是错误的，维持非正式的信赖关系才是更重要的。正式关系和非正式关系相互联系，相互影响。目前，这种关系正被正在不断发展的经济理论中的一个领域所高度关注。

　　仅仅依据正式合同追求自我利益时合同当事者的行动，和具有非正式的信赖关系时合同当事者所采取的行动，是具有很大差异的。Levin（2003）用2001年夏天联合航空公司发生的劳资纠纷来说明这一点。2000年至2001年的劳资谈判陷入困境之际，飞行员工会呼吁“按照合约（to the letter of our agreement）”工作。飞行员们采取了（合法地）拒绝超额劳动，比以往更加严密地实行安全检查等方式，结果不断出现飞机延误和班机取消的情况，联合航空在一个夏季蒙受的经济损失就达到7亿美元(Lowenstein,2002)。或许很多读者还记得日本也曾经出现过被称为“守法斗争”（工人运动的一种斗争形式：故意机械死板地执行规章制度以降低工作效率）的工会战术吧。众所周知，这种战术使日本国铁蒙受了巨大损失。说句与雇用关系无关的话，世界上有许多关系不好的夫妻，每天几乎见不到一面，也说不到一块，可是还继续维持着正式的夫妻关系。

　　通常，雇主和雇员确实要签订正式的雇用合同。可是，在固定的当事人之间，预计今后还将维持双方关系的情况下，双方当事人一般都在相互信任的基础上行事。如上文所举例子，在“只要双方不违反正式合同”情况下所采取的行动，明显比不上以相互信任为基础行事的情况。换句话说，与只以正式合同为依据行事的情况相比，基于非正式的信任关系行事的状态，对双方来说都是理想的。通常，在这种状态下，当单方面破坏信赖关系，相互信赖关系处于崩溃之际，正式合同才登场。诉诸正式合同以解决纠纷，始终都是“最后的手段”。

　　经济学中的合同，不仅是指书面形式的正式合同，那些虽然没有写进合同，但是在长期信赖关系中通过相互预测对方行动而维持的一定行为模式也被看作是“合同”。后者被称为“关系合同(relational contract)”或“隐性合同(implicit contract)”。正式合同和关系合同的区别是什么呢？

　　可以写进正式合同的内容，比如：当出现对法院等第三者“能作证(verifiable)”的情况时，当事人应该采取的行动。假设在书面合同中，写进了出现对第三者不能作证的情况下的约定，那么，当出现这种情况时，即使一方当事人没有按照合同行事，法院也很有可能无法做出违反合约的裁定。相反，公司销售员每月的销售额是多少，这通常可以看作是能作证的变数（值）。这种情况下，事先决定以销售额为依据的报酬、支付与销售额相适应的工资，这种合同将具有实效性（enforceable）吧。在正式合同的实效性背后，有法院等实行法律实效化的法律体系的支持。经济学将研究这种合同的理论称为“完全合同理论”。

　　另一方面，关系合同以当事人之间长期固定的关系为前提（注1）。这种合同中，即便不能作证，合同双方当事人也能够把可观察的变数包含在合同条款中。关系合同的遵守，不是像正式合同那样最终依赖于受法律体系支持的实效性。在关系合同中，当一方当事人违约时，另一方当事人可以通过断绝关系、或者采取不违反正式合同的行动等，给予对方以“惩罚”，从而保证其实效性。这种不依赖于法院等第三者的实效性叫做自我约束性（self-enforcing）。在这种情况下，对方是按照合同行事，还是违反了合约，只要当事人之间明白就行了。所以，只要是双方可观察的变数，即使是不能作证的变数也能够写进合约。

　　在关系合同中，一方当事人违反合约时，当事人之间并不是立即完全断绝关系，通常是返回到基于正式合同的关系。如上文所述，以正式合同为基础的关系，与遵守关系合同的情况相比，对当事人双方来说，是一种更遭的状况。由此，在自己违反合约，预计被违约的对方会采取回归到正式合同关系的战略之际，违反合同不是上策。这是因为即便当时能够一时得利，考虑到将来还是会蒙受损失。

　　对组织活动的这种研究方法，在经济理论中也是最近才发展起来的。根据这种研究方法，我们能够得到一些什么启示呢？下面想就此探讨几点。以前一直都以雇主和雇员的关系为例进行说明，现在或许认识到了在其他许多文章中还存在正式关系和非正式关系的概念。比如，依据正式法律体系的交易和非正式（关系）交易、有一定距离的互不相干的银行（arm’s-length banking）和关系银行（relational banking）等等。

　　第一，这种研究方法的一般优势在于：把组织作为正式层面和非正式层面相互影响的平台来理解。由此，逐步形成了一种观点：其实组织的正式层面，是为了使位于其上的非正式层面更好地发挥作用而设计的。

　　第二，根据设计正式关系是为了使非正式关系很好地发挥作用的观点，比如，我们认识到可以解释合同中不写详细、故意留下暧昧成分的合理性（注2）。并且，我们还认识到，以此观点还可以解释雇用关系中的奖励工资与市场交易关系中的奖励报酬相比，只能是更为脆弱的（比如不依赖业绩的固定工资等）等（注3）。

　　第三，我们认识到，因正式关系所得到的双方当事人的利益越少，则越容易维持长期关系中当事人之间的“合作”（上例中的守约）关系。这是因为：出现违约时，当事人将进入正式关系，由此所得利益越少，因违约受到的“惩罚”则越重。这种认识，对以雇用体系变革为中心的日本目前面临的经济体系改革，或许也能给予一定的启示（Dixit 2004）。比如，有人提出，由于以前日本的雇用体系中几乎不存在中途录用的劳动市场，所以，受雇于企业的雇员的外部机会很少，这反而强化了终身雇用制。可是，当劳动市场逐步完善时，雇员的外部机会增多，所以，有可能难以维持企业内部的非正式的长期关系。从一般意义来说，也许可以说劳动市场的完善使以信任为基础的雇用关系变得难以维持。

　　第四，有关组织中管理者作用的看法。从这种研究方法，可以认识到，管理者的基本任务在于维护和雇员之间的关系合同。比如，在关系合同中，决定把什么样的变数（比如业绩考核）写入合同，并花费一定的成本对此进行监督，这也许是管理者的重要任务。而且，在对会给关系合同带来什么影响进行斟酌的基础上，也有必要设计正式合同。还有，有时根据情况变化，也许有必要做出违反关系合同的决策。但是，正如一般所说的那样，要主动违反旧的合同，再建立新的信赖关系，这或许将遇到许许多多困难（Baker, Gibbons, and Murphy 2002）。 当然，这些启示的大部分在社会学和经营学中被视为“常识”。另一方面，最近几十年来，经济学研究在激励理论得到迅速发展的过程中，有过度集中于从如何设计组织内部的激励机制、如何强化激励机制的角度研究组织问题之嫌。不过，或许可以说经济学也正在赶超社会学和经营学等。因为过去被认为内容过“软（难以通过数理分析模式进行分析）”的内容，通过研究人员各种崭新的设想，将逐步能够采用模式进行分析。