成果主义是万能的吗?

鹤光太郎
经济产业研究所 高级研究员

  结构调整的着眼点之一就是如何使各个经济体高效运转起来。迄今为止,在改革那些已变成非效率温床的组织时,成果主义(根据成果进行评价,给予报酬的观点)作为激励在组织中工作的人们的一种手法,而倍受关注。现在,成果主义不仅仅限于工作成果易计量的民间机构和就业人员,还出现了向政府机构和公务员推广的动向(比如独立行政法人与成果主义的关系)。但是,成果主义果真能成为提高效率的决定性手段吗?本文将主要从人事经济学(Personnel economics)的角度对这一问题加以探讨。

根据成果进行评价所存在的问题

  在此,我们不妨看一下成果主义运用于企业工人的情况。成果主义最单纯的形式就是根据产出支付报酬的产量制。但是,产量制存在以下几个问题。首先,成果通常是集体合作的结果,很难明确地划分和确认每个工人的贡献程度。其次,在难以确认成果的情况下,雇主往往会低估成果,产生削减报酬的动机。

  即使成果能够得以确认,由于人力资本无法分担风险,因此由工人承担所有成果变动风险的产量制对工人而言决不能说是最佳选择(风险分担与激励机制的协调关系)。而且,在工人从事多项工作的时候,如果针对某项工作采用成果主义,他对这项工作的积极性会随之提高,但同时会对其他工作粗枝大叶。换言之,这是一种将精力更多地投向成果明显的工作或方面(较之质量更强调数量)的倾向。

  针对成果确认困难的问题,有人提出努力改善评价的办法。比如,如果评价误差很大,很难进行绝对的评价,那就不妨采用相对评价的办法。例如,让工人相互竞争,并按产出多少的顺序给予报酬,这种竞赛方式就是相对评价的典型例子。但是,竞赛方式虽然不会出现类似产量制那样的成果低估问题,然而由于微小的成果差异就决出了胜负,结果胜负双方获得的报酬悬殊很大,因此其存在着的缺点就是付出的努力未必能得到回报。此外,如果能够确认即能够量化的客观评价难以进行,还有一种方法,就是运用主观评价。能够做出主观评价的是对被评价者实行严格监督的上司,但是如果评价具有主观性,那就很可能因为上司“偏爱”导致评价有失公允,部下为了赢得上司的“偏爱”,就会竭尽全力地“阿谀奉承”(一种招租活动),很容易导致非效率的发生。这一状况严重化以后,由于认为评价不公,工人的士气或者工作热情就会被大大伤害。可见,“根据成果进行评价”虽然说起来简单,但存在着各种各样的问题。为了制止评价人的机会主义行动或“偏爱”,人事经济学强调按年功制或者(根据工作评价的)晋升进行评价的官僚手法反而有很多优点。

引进成果主义之前,应该先进行组织改革

  以上主要探讨了成果主义运用于民间企业工人的情况,对就职于公共部门的人员即公务员,又该如何加以考虑呢?去年末公布的公务员制度改革大纲,其中心课题就是对公务员进行能力和业绩考核,然而联系上述成果主义的局限性,很难认为它能有效地发挥作用。这是因为公务员的工作成果比民间更不容易计量和确认,而且组织追求的目标多种多样,因此成果主义运用于特定的目标所产生的偏离弊端会比民间部门更大。更为严重的是,这种主观评价的偏重极有可能使迄今在年功制度和中央集权式的长期评价体系(以职务领取报酬)中,相对没有市场的“偏爱”或者“阿谀奉承”蔓延开来。果真如此的话,评价不公的感觉就会增强,显然会给需要调整与协调的业务带来障碍,而公共部门尤其需要调整与协调。

  因此,若想针对公共部门的就业人员,引进一些成果主义的作法,首先就需要对组织自身加以改革。换言之,如果公共机关理应追求的目标多种多样且又模糊不清,就会加大对工作人员的评价难度。为使组织的使命明确,易于进行恰如其分的评价,先决条件就是对组织进行分离和模块化。可见,工作人员的激励机制会因组织形态的不同而不同,这个观点是非常重要的。

2002年6月18日

2002年6月18日登载

浏览该著者的文章