经济产业研究所去年初组建了“劳动市场制度改革研究会”，在充分借鉴欧洲等外国的经验的同时，从法律学、经济学、经营学等多方面对新的劳动市场制度进行了理论和实证上的研究、探讨。作为对迄今为止研究成果的归纳，RIETI于2008年4月4日举办了题为“劳动市场制度改革——如何改变日本的劳动方式”的政策研讨会。研讨会考察构成整个劳动市场制度的各个领域的相互关系，从超越纵向思维的综合角度，针对劳动市场制度、劳动法制改革的视点和方针展开讨论，并提出了建议。
劳动市场制度改革——如何改变日本的劳动方式
RIETI于去年初组建了“劳动市场制度改革研究会”，在充分借鉴欧洲各国经验的基础上，对新的劳动市场制度从法律学、经济学、经营学等多方面进行了理论与实证研究和探讨。2008年4月4日RIETI在经团连会馆（东京）召开了“劳动市场制度改革——如何改变日本的劳动方式”研讨会，对迄今的研究成果进行了归纳。研讨会以构成劳动市场制度整体的各种领域的相互关系为焦点，从超越纵向思维的综合角度，针对劳动市场制度、劳动法制改革的视点和方向性进行了讨论，提出了建议。
研讨会首先由八代尚宏教授（国际基督教大学）对劳动市场的经济学无用论、结构改革是劳动市场恶化的罪魁祸首以及劳资对立致使劳动分配率下降等流行说法进行了反驳，然后指出，在高速经济增长时期，向子公司调动人员发挥过作用，但应脱离这种过去的成功经验，重要的是通过劳动者在产业之间移动来提高生产率。他强调，承认多样化劳动方式，致力于形成劳动者不仅可以表达不满，而且可以自由移动的劳动市场，建立从纵向分割的劳动法到劳动保护的共同规则的综合性劳动法体系十分必要。
接下来，诹访康雄教授（法政大学）发言强调，对劳动法的市场功能的看法，1999年时，发生了从积极型向消极型的巨大转变，但是法的“惯性”规律产生作用，有关各种制度、主体、行为方式不会一下子完全转变。他认为，在这一过程中，法律专家是否从个别正义（解决现实问题）转向普遍正义（更完善的制度设计、立法论），经济学家能否不采用主流派的市场认识而采用制度派经济学的看法，决定了法律学和经济学能否进行富有成效的对话。
在两位特邀演讲之后，鹤光太郎高级研究员（RIETI）为了展示本次研讨会的全景，从强调支撑市场功能基础的制度作用的比较制度分析这一视角出发，提出了日本劳动市场制度改革的五个观点。具体是：（1）从“重视内部型”向“广泛关怀型”转变；（2）从“他律同质型”向“自律多样型”转变；（3）从“统一规范型”向“分权型”转变；（4）从“弱者”向“受全权委托的个人”转变；（5）从“纵向分割型”向“横断型”转变。他强调了朝这些新方向进行劳动市场制度改革的必要性。
第一部分聚焦于雇用多样化中出现的收入差距和歧视问题。首先由川口大司副教授（RIETI教职研究员，一桥大学）介绍了男女工资差距问题。他使用“企业活动基本调查”的追踪调查数据强调说，女性的生产率相当于男性的大约45%，但女性的工资相对男性只有30%，男女间的工资差距只用生产率不一定能做出解释。
接下来，小岛典明教授（大阪大学）回顾了过去10年放宽政策限制改革的情况，他特别列举了承包和派遣的指挥命令，以及有限期员工转为正式员工等事例，提出了是否存在强迫企业勉为其难的问题，并强调不应一律适用，而应该允许有例外，作为缓冲和润滑。
森户英幸教授（上智大学）把问题的焦点放在年龄歧视，指出实现工作与年龄无关的无年龄限制的法规政策的问题所在。他强调，与欧美相比，以探讨保障人权为前提的讨论还不充分，而且对于募集和聘用时的年龄限制，应以说明理由的义务为中心，让企业自己寻找限制年龄的理由。
第二部分是从经济学的角度，讨论对解雇的限制和长时间劳动等有关正式员工的问题。首先大竹文雄教授（大阪大学）强调促使长时间劳动的主要原因是工作上瘾，然后介绍了使用问卷调查的实证分析。分析显示，特别是男性，过去长时间劳动过的人容易形成惯性继续长时间劳动，而且越爱推迟工作的人（因为工作时间偷懒而加班）越容易长时间劳动。他指出，需要有按时结束工作的强制性制度。
接下来，奥平宽子女士（大阪大学，日本学术振兴会）着眼于日本对公司整顿裁员的限制对生产率的影响，她介绍了使用“企业活动基本调查”的数据进行分析的结果。越是在整顿解雇无效判决案例相对多的都道府县活动的企业，全要素生产率和劳动生产率的增长也越显示出有意义的低值。她强调，保护就业不仅限于劳动市场，而且通过生产率，可以给整个经济带来影响。
努力实现劳资之间的通畅交流
第三部分将讨论的焦点放在促进劳资间通畅交流的劳动市场制度改革上。首先，水町勇一郎副教授（东京大学）根据欧洲的手续限制理论、美国的结构分析等新法规理论中相通的观点指出，日本的劳动法由于法规限制的复杂化、程式化，法与实际状态偏离，陷入功能不全。对此，建立能够反映各种劳动者意见的分权型交流的基础，向重视当事人的集团型交流的事后性限制过渡十分重要。
神林龙副教授（一桥大学）的研究显示，90年代以后，在公司整顿解雇增加过程中，集团性劳资纠纷却在减少，而呈现出个人单独诉讼的纠纷个人化倾向。他指出，近年这些动向由于出现了解决个人纠纷的专门机构和劳动审判制度而得到加强，对处理不满发挥过作用的劳资交涉的意义，可能相对发生了变化。
第四部分把目光从法规制度和经济整体转移到企业内部，讨论制度设计问题。首先，守岛基博教授（一桥大学）指出，由于成果主义和非正式雇用增加，对企业内部公正性的关注正在升高，手续的公正性（用于决定分配的制度的公正性）受到注目。他使用JILPT调查显示出，设立保证手续公正性的劳资协议常设机构，建立处理不满的制度会使企业销售额提高，对本人公开评价结果，与提高劳动者的信服感相关。
接下来，岛田阳一教授（早稻田大学）表示，企业的存在方式发生了变化，在各种局面下，一旦加入市场因素，劳动法学也需要构筑有意识地把企业与劳动市场有机结合的理论。他强调说，在此基础上，需要对社会印象形成国民共识，替代日本式雇用习惯和企业社会。应完善劳动市场，充实各种扶助措施，以使从企业退出的劳动者很容易在其他企业就职。
促进法律专家与经济学家进一步对话
最后由樋口美雄教授（庆应大学）对研讨会做了总结发言。他认为，劳动法专家与劳动经济学家的讨论，在10年前完全话不投机，但现在已经可以谈到一起。他对研讨会的努力给予高度评价。他强调，劳动市场制度改革是完善由国民意识、伦理、习惯、组织、法律组成的市场基础设施，是提高劳动市场的质量，为实现改革，需要对改革过程中发生的摩擦和惯性保持动态观点。此外他还指出，通过劳资主体的对话和交涉，在解决问题的同时，从法律上设定最低限度的强制性雇用条件和目标数值，并进行事后检查，这也是非常重要的。应有效地分别使用两者。