研究摘要

推进企业的工作生活平衡与限定正式员工制度对男女工资差距的影响

作者 山口一男(客座研究员)
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  本研究摘要根据分析结果,以政策意义为中心进行了大胆的论述,并非工作论文的组成部分。关于分析内容的详情请阅读工作论文。另外,在此论述的见解由执笔人个人负责,不代表(独立行政法人)经济产业研究所的见解。

其他特别研究成果(不属于任何研究项目)

  本文就推进职场发挥女性作用的问题,探讨多元化管理是否有助于提高女性工资,并能否因此缩小男女工资差距。研究的焦点为:(1)企业是否坚持"不问性别积极发挥员工能力"的方针(以下称GEO方针)产生的影响;以及与此相应的(2)企业是否从组织上积极采取工作生活平衡(WLB)措施和(3)企业是否实施限定工作地点的正式员工制度产生的影响。

  笔者在以前的研究(山口2011)中考察了推进包括支持育儿在内的WLB的效果发现,人事负责人回答"提高了"生产率的企业和回答没有提高的企业之间的差异,与是否坚持GEO方针、是否成立了推进中心或类似部门,有组织地致力于推进WLB这两个变量具有密切的相关性。本文将考察这两个变量对男女工资差距的影响。

  此外关于限定工作地点的正式员工制度,在最近的研究中,户田(2015)指出限定工作地点或限定劳动时间的正式员工比没有限制的正式员工工资低,而限定职业领域的正式员工并不一定不存在这种情况。鹤、久米、户田(2016)的研究也指出,工资虽然低一些,但工作满意度没有变化。不过,本文要弄清的问题不是被限定的正式员工工资是否下降,而是企业采用限定正式员工制度的结果是导致女性平均工资下降?还是相反,推动女性发挥作用,提高女性平均工资?可能提高女性工资的推论有如下根据。据厚生劳动省的调查,许多企业采用限定正式员工制度的主要理由有"为了确保优秀人才(43%)"、"为了让员工安心留下工作(39%)"、"为了有助于工作生活平衡(24%)"等。另据户田(2015)引用利库路特研究所对首都及周边地区实施的调查,在正式员工中,适用限定正式员工制度的比例,女性占49%,男性占30%,女性高于男性。由此完全可以推断,在个人层面,成为限定正式员工虽然工资稍有下降,但是在企业层面,有才能的女性人才的工作稳定率得到提高可以带动女性平均工资上涨,男女工资差距缩小。

  本次分析使用了经济产业研究所(RIETI)2009年实施的《有关工作生活平衡的国际比较调查》中的日本企业调查和受雇者调查数据。这个调查的样本是员工超过100人的企业,而且接受调查的人都是白领正式员工,因此本文的分析结果反映了这些调查样本所代表的人群(母集团)。

  一般来说,企业方针和企业采取的措施不是随机分配,在特定企业采用时存在着选择偏好。也就是说,采取特定措施的企业有可能由于企业规模大等原因,使受雇员工的平均工资较高,或者由于员工的平均学历高和经验丰富,使平均工资偏高。实际上,越是员工人数多的企业,有组织地推进WLB的企业比例也越高,而且越是雇用女性员工人数多的企业,回答坚持GEO方针的企业比例也越高。

  如不去除这些选择偏好,就无法测算企业采取措施本身的影响。本研究为去除选择偏好而调整的变量共有下述9个:3个企业特性变量(女性正式员工人数、员工总人数规模、行业)和6个员工个人特性变量((1)年龄、(2)学历、(3)在现在受雇企业的工龄、(4)每周工作时间、(5)有无配偶、(6)性别)。另外还调查了个人收入,本研究的自变量也是个人收入,但笔者决定通过调整每周工作时间来观察对工资产生的效果。在调整9个变量时,对数据使用了因果分析方法之一的"以倾向评分计算权重"的方法,这样可以使在实施WLB的企业工作的员工和在没有实施WLB的企业工作的员工的上述9个变量分布相同;并通过这种方法,使员工好像随机分配给了实施WLB的企业和没有实施WLB的企业,从数据上制作出这种状态。

  另外,除下述主要分析结果之外,还在去除选择偏好的分析过程中发现,在制造业、批发业和零售业以外的行业,为发挥女性人才作用而实施的(即兼顾GEO方针的)WLB更为普及;在大学毕业学历的员工比例较多的企业,为发挥女性人才作用而实施的(即兼顾GEO方针的)限定工作地点的正式员工制度更为普及。

  主要分析结果如下:
  (1)如果坚持GEO方针,与不坚持相比,女性工资有所提高,男女工资差距缩小。
  (2)是否采取WLB相关措施以及是否实施限定工作地点的正式员工制度的影响依赖于是否坚持GEO方针。如果坚持GEO方针,上述措施和制度都会超过GEO方针本身的影响,进一步提高女性工资,缩小男女工资差距。
  (3)不坚持GEO方针的企业,是否采取WLB措施与是否实施限定工作地点的正式员工制度的影响不同,与不采取WLB措施相比,采取WLB措施时男女工资差距反而扩大,而有无限定工作地点的正式员工制度并不对男女工资差距产生非偶然性影响。
  (4)由(3)的结果可以发现,WLB措施是一把"双刃剑",是否坚持GEO方针,给消除男女工资差距带来正相反的效果,而限定工作地点的正式员工制度不是"双刃剑",与GEO方针结合起来就能推进女性发挥作用,而且即使不与GEO方针相结合也没有观察到负面影响。

  图1显示是否坚持GEO方针与有无WLB措施的组合会给男女工资差距带来什么样的变化。与"既无GEO方针也无WLB措施"的情况相比,"无GEO方针有WLB措施"的情况下男女工资差距增加到1.118倍,即增加大约12%,而"既有GEO方针也有WLB措施"的情况下,差距为0.918倍,即减少大约8%。这两种变化都具有非偶然性。

图1:男女工资差距
设既无GEO方针也无WLB措施为1.0
图1:男女工资差距(设既无GEO方针也无WLB措施为1.0)

  如果不坚持GEO方针,企业的WLB反而会加大男女工资差距,这可能是因为不考虑有效利用人才的WLB措施会产生许多工资低,即所谓"妈妈轨道(mommy track)"式的女性正式员工。

  图2显示有无GEO方针与有无限定工作地点的正式员工制度的组合会给男女工资差距带来什么样的变化。与"既无GEO方针也无限定工作地点的正式员工制度"时相比,"有GEO方针无限定正式员工制度"时,男女工资差距为0.941倍,即缩小6%左右;而"既有GEO方针又有限定正式员工制度"时,男女工资差距为0.854倍,即进一步缩小15%左右。这两种缩小都具有非偶然性。

图2:男女工资差距
设既无GEO方针也无WLB措施为1.0
图2:男女工资差距(设既无GEO方针也无WLB措施为1.0)

  本次探讨的只是限定工作地点的正式员工制度产生的影响,限定职业领域的正式员工和限定时间的正式员工是否也能得出同样的结果,由于RIETI实施的调查中没有相关的项目,所以本次分析没能包括这部分,将作为今后的分析课题。。

2016年10月19日
参考文献