应考虑就业改革的副作用

山口一男
客座研究员

  在安倍晋三政权的增长战略"日本复兴战略"中,对就业制度改革、尤其是"发挥女性作用"做出了计划。

  在日本,以男女共同参与社会基本法(1999年)和工作生活平衡宪章(2007年)为中心,促进工作生活兼顾,思考给予男女平等的社会机会的法规和理念不断得到完备。但是实际上,与其他国家相比,推进发挥女性作用的速度缓慢,显示男女差距的国际指标排名反而在不断下降。根据世界经济论坛公布的2012年性别差距指数,日本的"女性在经济方面的机会和参与度"指数极低,在135个国家中居第102位。对于在这种情况下提出的发挥女性作用的政策目标,应给予高度评价。

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  然而即使政策意图正确,也有可能产生"意外结果"。政策和制度的"意外结果",往往是由于认为新政策和新制度会带来负担和成本的企业,选择回避成本的做法而发生。在实施劳动政策时,如果不同时对违反政策意图的企业回避成本的做法加以限制,在一定程度上推进公平原理,原本应促进活用人才的制度,反而会产生社会机会不平等加剧的结果,需要引起注意。

  举例来说,民主党政权时修改的劳动契约法(2013年4月开始实施)规定,对有期限雇用超过5年的员工必须转为正式员工。这一规定的意图是为了有期限雇用员工的就业稳定,然而实际上却很可能产生促进"5年之内中止雇用"的意外结果。

  一般情况下,对于企业来说,有期限雇用除了保证调整雇用弹性的目的之外,还有(1)削减劳务费、(2)为挑选无期限雇用候补员工进行试用的其他目的。第(2)个目的有可能成为从有期限雇用向无期限雇用发展的台阶,然而日本的实证分析显示出没有达到这种目的,有期限雇用被认为只是企业削减劳务费的手段。因此,对于企业来说,有期限雇用员工转为无期限雇用的成本负担太大,该法律很可能会促进5年之内中止雇用。

  另一方面,在规定了同样法律义务的欧盟(EU)各国,1997年的欧盟短时制劳动指令和2008年的欧盟临时派遣劳动指令还规定,全时制劳动员工和短时制劳动员工之间、以及一般员工和临时派遣员工之间必须实行平等待遇。因此,企业无法利用有期限雇用削减劳务费,也就不会发生意外结果。日本劳动契约法修改案要想成为非正式员工转正的台阶,就必须比2008年的短时制劳动法修改案引进的"均衡待遇"概念更进一步,通过实现正式员工与非正式员工之间的平等待遇,限制企业利用有期限雇用削减劳务费的目的。

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  由此来看,此次安倍政权的雇用制度改革,按照目前的情况,很可能产生意外结果。

  第一是"从过度的维持雇用型向支援劳动力移动型转变的政策"。许多日本企业都依照惯例,在决定有期限雇用员工和中途聘用员工的工资时,不问以前的职务经验,只给予相当于同类职务的正式员工第一年的工资水平,这种惯例只把"职务能力"评价与本公司内的论资排辈挂钩,不考虑本公司外的业绩。但是在今天,为培养只在本企业通用的特殊知识的人才投资已经急速减少,基于公司内部论资排辈的这种酬薪惯例极不合理。

  国家有必要支援企业向不论本公司内外,正确评价个人业绩的酬薪制度转变,减轻劳动者跨越企业形成资历的困难度。否则,原本是为理顺劳动力供求关系而制定实施的"支援劳动力移动型"政策,就很有可能产生意外结果,阻碍劳动者扩展资历,降低活用人才的效率。要想实现政策,需要推进与政策配套的公平的酬薪原理。

  第二是"整备职场环境,使员工在孩子3岁之前能够休产假和育儿期短时制工作"。增加选择工作育儿兼顾的机会,主旨是好的,然而在这里也很可能产生意外结果。日本企业在传统上以女性离职率高为由,设置综合职务和一般职务的区别,把男女总体分为不同的职业路线,把大多数女性排除在人才投资对象之外,并压低提薪率。这种雇用习惯非常普及,一直严重阻碍了推动发挥女性作用的进展。根据笔者的计量分析,产生男女工资差距的最大原因就是这种"间接歧视"制度。

  1971年,美国联邦最高法院判决,不论有无歧视意图,在男女等属性群体之间发生工资、晋升率等结果差异的习惯制度均视为歧视,予以禁止。另一方面,日本2006年的雇用机会均等法修改案规定,"没有合理的理由"而使女性由于性别之外的基准,与男性相比受到损失的,视为间接歧视。但是对于什么叫"合理的",没有提示明确的标准,这个定义实际上导致了没有歧视意图的其他理由都不属于间接歧视的观点。实际上,职业路线制度并没有被作为间接歧视的具体事例。

  在这种情况下,如果长期休产假和育儿期短时工作的女性比以往增加,那么即便假设女性的育儿离职率下降,企业也很可能认为女性的平均成本高,因而进一步强化传统习惯,减少正式雇用女性,或不对女性实施人才投资。因此,需要像美国那样从法律上进一步全面地定义并防止间接歧视,同时,促进企业改变只把长时间单一劳动方式视为工作能力的传统习惯,建立和形成无论什么样的工作方式都能公平地视为人才活用对象的制度和习惯。

  在这一点上,安倍政权把支援休产假者返回工作岗位、促进在家办公制度写进了雇用制度改革方案,应给予高度评价。在家办公制度对于劳动者兼顾育儿和工作,超越时间和地点的制约,维持高生产率具有重要意义。不过,如果不把在家办公排除在适用劳动基准法规定的深夜工资补贴之外,对于企业来说,就会成为不合理的负担,可能导致普及迟缓。这也是建立新的公平报酬基准的问题。

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  这些事例都显示出,如果不同时推进与政策意图高度一致、且不违反经济合理性的酬薪制度和基于社会机遇的应有方式等新公平原理的制度,雇用制度改革和推进女性发挥作用就有可能产生意外结果。

  要想防止意外结果,就需要限制企业在新条件下,为选择回避成本的做法而产生违反政策意图的结果,这并非强迫企业选择不合理的做法。政策不是以现有制度的存续为前提的回避成本的手段,而是通过建立给劳动者带来更广泛更公平的机遇的制度,促进企业自觉地形成更合理的雇用制度和习惯。

  没有写进此次雇用制度改革方案的重要政策措施也很多。除了前述实现有期限雇用和无期限雇用的均等待遇、更全面地禁止间接歧视的政策以外,企业的分男女人事基本统计的"可视化"也没有写进改革方案。通过提高企业活用人才方式的透明度,可以使劳动者、消费者和投资者选择有益于开放的国民社会的企业。要想建立一个企业在国民的支持下获得发展的社会结构,这种"可视化"的政策是非常重要的。

※本中文稿由RIETI翻译

2013年7月22日《日本经济新闻》

2013年8月8日登载

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