关于推进日本的男女共同参与和多样性的问题，笔者想从社会公正和经济合理性的观点进行考察。自由主义的社会公正原理与经济合理性有不少重叠部分。然而日本的制度却在现实中产生了公正与合理性的矛盾，使经济和社会失去了活力。
自由主义的公正原理之一是社会机会的平等，重要的是消除由于个人情况产生的障碍。在这里笔者对贫困、养育子女和身体残疾的问题进行思考。
芝加哥大学的詹姆斯•海克曼(James J. Heckman)教授通过对学龄前儿童进行实验性教育和跟踪调查证实，缩小不满6岁儿童的家庭教育环境的不平等，可以减少贫困阶层儿童的智力开发迟缓和成绩不良等问题。牛津大学的苅谷刚彦教授也指出，在日本的小学生中，也存在因阶层差距造成的学习成绩和学习意愿的巨大差距。对贫困家庭的学龄前儿童进行教育，可以减少因家庭环境造成的机会不平等，成为高效产生高生产率国民的投资。
在养育子女方面，例如，灵活变通的职场环境、充实的保育设施和政府对保育费用的补助，可以降低女性出于结婚或生育的离职率，使女性能够兼顾工作和家庭，推进男女就业和发挥能力机会的平等。
此外，美国的非重度残疾人的就业率大幅度高于日本，平均收入也与健康人只相差8%，他们的能力得到了发挥。
实现平等社会可以带来与身体残疾无关的就业和发挥能力的机会，有利于残疾人的经济自立和提高生产率。换句话说，减少因初期条件（贫困）、生活周期条件（育儿）和偶发条件（身体残疾）带来社会机会差距的机制是非常重要的。
在日本，贫困、育儿和身体残疾等被认为是福利问题，但是这种想法欠缺了机会平等的观点，消除因个人情况产生的障碍，实现各种人都能发挥自己能力的社会，具有经济合理性。这些方面的制度改革和社会改革虽然暂时需要费用，但是作为对将来的投资是必要的。
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另一个重要的原理是"分配"和"再分配"的公正原理。什么是公正的分配，因价值观而异，并随着时代的要求而变化。现在，能够培养出创造附加值的多样化人才的公正原理受到公认。原哈佛大学教授霍曼斯（G. Homans）在其著作《社会行为——其基本形态》（1961年）中，把"按照个人贡献获得报酬"作为基于自由交换的公正分配原理。这一定义与经济学家视为合理的"按照边际劳动生产率获得工资"的原理近似。不过报酬并不限于金钱，其概念更为广泛。这一分配原理通过报酬给个人带来提高生产率和做出贡献的积极性（诱因）。
日本的报酬基准不能发挥个人的多样化才能，与上述公正基准也有很多矛盾。例如，虽然职务相同，从事同样程度质量的工作，但正式员工和非正式员工的工资和机会都存在极大差异。这对非正式员工较多的女性和年轻人是不公平的，压制了提高生产率的意愿。
在日本，正式员工达到了表示对企业忠诚和与企业之间的从属关系这一基准（论资排辈、长时间劳动、适应各种业务等）就可以获得较高的报酬。而且即使有对业绩的评价，也只限于公司内部业绩，所有的评价基准都具有企业的特殊性和单一性。虽然鼓励员工长期参与企业的积极性，却打击员工在劳动市场更好地发挥多样化才能的积极性，使员工很难在企业之外兼顾育儿、教育再投资和参加非营利组织（NPO）活动等有益于社会生产的活动。
那么欧美的情况怎么样呢？以笔者所了解的美国对大学教员的评价为例。业绩以多种多样的尺度衡量，包括论文数量和发表的论文的学术杂志的水平、论文和著作被引用的次数、论文和著作获奖的情况、从外部获得研究资金的金额、授课班的平均学生人数、指导硕士博士生人数、在大学内外各种委员会的贡献度等。著作获奖，在一流学术杂志连续发表论文，获得大规模研究资金，培养了众多优秀的硕士博士研究生，都可以获得高度评价。
在教育和研究方面具有多种资质的人才发挥自己的能力，做出了比其他人更优秀的成绩就会得到高度评价，这些评价反映在"工资晋升"的分配中。在晋升审查中会反映外部评审员的评价，以求具有普遍性。而在日本的大学，业绩评价趋于形式，提升工资和晋升职位的机制也不明确。
员工当中也有多种多样的才能。提高生产率和创新（技术革新）的方式也是多种多样的。虽然笔者的专业不是企业人事管理，但是笔者听说美国企业的评价基准是多种多样的。在日本一般认为，所谓公正的评价，就是考试内容等都根据统一基准。但是对于人才的评价，应建立各种各样的人都能发挥才能的激励机制。
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日本在充分利用特殊人才方面，还存在着分配不合理的问题。经济高速增长时期发展起来的丰厚的企业福利制度，以传统的夫妻分工（"丈夫主要负责工作挣钱，妻子主要负责生育操持家务"）为前提，向大多数为男性正式员工的一家之主提供维持全家生活的工资和家庭福利。从根本上来说，这对于女性、独身者、没有企业福利的企业员工来说是不公平的制度，由于非正式员工、未婚和不婚者的增多，这种制度变得更加不公平。
而且，由于企业福利使正式员工的人均固定费用升高，因此会给企业带来减少正式员工，延长人均劳动时间的激励机制。短时劳动的正式员工成本较高，因而无法普及，育儿期女性的劳动方式选项也因此减少，并成为企业为削减劳力费，增加固定费用较低的非正式员工的一个原因。
例如，如果像欧美那样，把包括非正式员工在内的企业福利限定于社会保障，企业只负担年金和健康保险等的一部分，负担额与员工收入成一定比例的话，就不再有员工人均固定费用，使多种多样的劳动方式成为可能。关于更为综合性的福利，作为国家的政策，应建立不依存于就业单位和就业形态，对婚姻状态保持中立的公平的制度。
同样的问题还存在于根据税制和社会保险制度加以调整的收入再分配方面，即女性从事劳动的年收入是否属于配偶身份的被抚养人范围，其分界线是"不得超过103万日元"或"不得超过130万日元"。
围绕这个问题形成了对立意见，推进女性就业的人主张废除配偶免税，而拥护专职主妇的人主张继续实施免税。从经济合理性的观点来说，废除或继续对配偶免税并不是关键问题，问题在于妻子获得较多收入时，夫妻收入总和反而减少的情况不合理。为了消除这种情况，只要分阶段地缩小配偶免税，使妻子收入增加夫妻收入也增加成为常态。
这个问题如果仅限于所得税，那么通过适用配偶特别免税已经得到部分解决。但是配偶免税还对居民税和民间企业的配偶补贴产生影响，因此需要包括这些问题在内的综合性改革。关于社会保险的"不得超过130万日元"，也需要采取同样措施。
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下表对以往的日本原理和改变后的原理进行了对比。在新原理框架下，社会将扩展多种多样的个人发挥才能的机会，企业将赋予多种多样的个人发挥才能或进行自我投资的激励机制，个人能力加强的结果，企业和社会也会变得强盛。笔者认为，这是使持续衰退的日本经济和社会恢复活力的关键。
2011年11月30日《日本经济新闻》