支持工作家庭兼顾，缩小男女间工资差距

　　在日本，为什么迟迟无法缩小男女之间的工资差距？这种差距是否有其经济上的合理性？我们来考虑一下。

　　根据一桥大学的川口大司副教授和亚细亚大学的浅野博胜副教授的共同研究，在同一家企业内，女性员工与男性员工相比，相对劳动生产率大体上和相对工资一样偏低。但不能就此认为“虽然女性的工资低，但她们的生产率也低，所以是公平的”。我们应该理解为“日本企业发挥女性作用的水准低，在经济上不合理”。这是因为，虽然从经济上来讲，将工资与生产率相互挂钩的做法是合理的，但压低女性工资的结果，导致了降低生产率的“反向挂钩”现象。

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　　根据美国芝加哥大学Casey Mulligan教授的研究，20世纪70年代中期美国女性的国民总收入只有男性的三分之一左右，但是30年后上升到了三分之二左右。在这期间，男性的总收入没有实质性增长，而女性的总收入却几乎翻了一番。据此可以认为，这一时期美国国民总收入的增长100%源于女性的贡献。女性总收入的增加，主要源自已婚女性就业率的上升以及男女员工在平均时薪上的差距缩小。 在日本，企业发挥女性作用的程度相对落后。按照雇用形态，观察男女员工在平均时薪上的差距，当男性平均时薪为100时，虽然全职工作的女性最多可达70（半职工作为89），但由于女性受雇于低工资形态的比例多，所以若考虑到雇用形态结构的影响，工资差距就会扩大到62（表）。也就是说，如果以质的方式测定发挥女性人才作用的情况，那么现状只达到了理想状态的60%左右。

　　另一方面，若观察主要雇用形态的男女分别年龄变化（图），就可以发现，全职工作随着年龄的增长，男女员工在工龄报酬上的差距显著增加。

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　　这种男女工资差距，可以分解成如下几个因素：（1）男女雇用形态上的差异为31.3%、（2）全职正式雇用男女之间工资差距为55.1%、（3）全职非正式雇用的男女之间工资差距为4.4%、（4）半职正式雇用的男女之间工资差距为0.2%、（5）半职非正式雇用的男女之间工资差距为5.0%、（6）在雇员年龄分布上男女之间的差距为4.0%。其中（1）和（2）是主要因素，占所有因素的80％以上。

　　在最大因素的全职正式雇用的男女之间工资差距（2）中，因工龄的不同而产生的差距只占13%左右，其余的87%则源自晋升机会和工龄报酬的差异。

　　在正式雇用的员工中，导致男女工资差距的制度性原因是，在预设职务种类制度和职能评价上存在着对女性的歧视性待遇。笔者认为，其根本原因在于统计性歧视问题。统计性歧视是指，由于无法确定每个人的资质，因此一概适用平均特质的做法。美国哥伦比亚大学的E. Phelps教授指出了其合理性。具体来讲，由于女性因结婚和生育等原因离职概率很高（70%左右），企业将其视为一种成本，因此将它的平均成本列入其中而一概降低了女性的工资。

　　然而，笔者却认为这种统计性歧视的理论是一种错误。详情可参考笔者近著《论争 日本的工作生活平衡》。尤其在日本，由于女性人才以各种各样的形态得不到重用，因而浪费了很大的机会费用。例如，由于企业已提前预计女性离职而区别对待，因此统计性歧视产生了女性选择离职的“预言成真”现象，导致了那些因生产率高而应接受更高工资待遇的女性选择离职的“逆向选择”现象。

　　另外，如果应用由美国康奈尔大学S. Coate教授和美国布朗大学G. LOURY教授提出的理论模型，则在预设职务种类制度下，对事务性职务女性的歧视性待遇降低了她们自我投资的积极性（动机），结果导致了生产率下降，成为上述反向挂钩的原因。两位学者认为，解决这个问题的有效方法是，在一定条件下通过政策推进主动录用女性的积极行为（positive action）。

　　然而，最大的问题是企业以压低事务性职务女性的工龄报酬或缩小女性的晋升机会等方式，只注重女性离职时的成本，而不是想办法降低女性离职的概率。女性的离职风险因受到歧视反而越来越高。

　　欧美企业之所以推行多样化模式和工作生活平衡，目的是为确保优秀的女员工。很多女性既不想牺牲工作又不想牺牲家庭，具有强烈的“兼顾志向”。在强迫女性牺牲家庭的雇用制度下，无法有效发挥女性的能力。一般来讲，不将规定的工作模式强加于雇员，尊重雇员选择多样化的工作方式，是企业有效发挥包括男性在内的“兼顾志向型”雇员能力的关键所在。企业的工作生活平衡措施的意义正在于此。

　　导致男女工资差距的第二个主要原因的男女雇用形态上的差异，缘于三个结构性的因素。第一个是，日本的正式雇用偏重于初次就职，女性在生育离职后就很少有再次得到正式雇用的机会。第二个是，日本没有普及短时间正式员工制度，选择短时间的工作往往意味着非正式雇用。第三个是，至今全职工作与半职工作在时薪上还没有平等待遇。

　　根据笔者的模拟试验，如果不同时解决这三个主要问题，就无法消除差距。例如，即使正式雇用的全职工作和半职工作待遇相同，但如果没有普及半职工作的正式雇用，就基本上没有任何意义。

　　如何有效发挥女性的能力，下述几点是非常重要的。（1）废止预设职务种类制度，以防剥夺事务性职务员工提高生产率的积极性；（2）考虑到女性在生育期间希望做短时间的工作，应根据情况建立可供选择全职工作或半职工作的制度；（3）不以每天，而以每小时的生产率为衡量工作成果的尺度，使全职工作与半职工作待遇均等；（4）建立保障复职权利的生育离职制度等，为优秀人才再次得到正式雇用开辟道路；（5）以合理的标准，推进企业的积极行为（positive action）。

　　另外，推进工作生活平衡应该从广泛利用具有多样化生活计划的人才的观点出发，而不是从推广福利保健的观点出发。这并不是要全盘否定以长期雇用为前提的日本式雇用惯例。由于只考虑以长期雇用和人才投资的回报为前提发挥雇员能力，因此剥夺了此范围外人员自我提高的积极性和就业欲望，这种不主动提高生产率的片面性的人才利用方式是不合理的。这在包括男性在内的非正式员工的雇用问题上，也是一样的。

　　对为兼顾家庭和工作而苦恼的女性进行安慰和鼓励，给予“精神上的支持”也很重要。由于工作环境的不同，女性因兼顾工作和生育、家庭所产生的精神压力也会有很大差异，过度的精神压力将导致生产率下降。

　　一般来讲，虽然对每小时生产率的评价与成果主义有密切关联，但如果仅以个人业绩来测定成果，就会产生该个人所拥有的技能（know-how）和网络信息无法与他人共享的负面效应。要消除这个负面效应，不仅需要个人的成果，还应评价其对同事和部下提高生产率的支持，精神上的支持也能给同事的工作带来活力。在美国，有不少企业将推进多样性和工作生活平衡作为对中层管理人员进行业务评估的标准之一。制度改革固然重要，但培养和评估关心他人生活，能够为同事和部下带来工作活力的管理人员，也具有重要意义。