以基本法协调工作与生活

　　为了促进工作与生活的协调（Work Life Balance），日本应该制定基本法。在雇用多样化的今天，除了此次国会将审议的劳动关系法之外，在以立足地方模式推进工作与生活协调的同时，有必要使其成为日本全体的发展潮流。

　　人们称此次定期国会为“劳动国会”，预计将审议一系列的劳动相关法案。政府和执政党预计将提出以强化待遇均衡为目标的临时工劳动法修正案、寻求与生活保障相适应的最低工资法修正案、以促进正式雇用年长临时工的雇用对策法修正案、以明确劳动合同规则为目标的劳动合同法新提案等劳动法案。

　　据报道，在劳动基准法修正案中，一方面提出增加法定加班费的提案，另一方面，具有自主裁量工作特点的人不受劳动时间限制的白领豁免法案的提出被搁置，这些问题都与雇用形态及职务的多样化相关。

　　近年来，日本的雇用形态日益多样化，即使正式员工，由于职务的高标准化和专业化，也不断向个别雇用管理方向发展。根据总务省的劳动力调查，从雇用形势严峻性有所发展的1998年到去年为止的雇用人数来看，除高级管理层以外，正式雇用员工人数减少了450万人（12%），与此相反，计时工、临时工、特约员工、派遣员工等非正式员工数却增加了490万人（42%）。结果非正式员工的比率从24%上升到33%。

　　其中的主要原因在于，虽然受服务业经济化的影响不小，但更大的影响来自各产业内部非正式雇用的增加。

　　与此相关联，以年轻人年龄层为中心，收入差距加大，阶层的固定化有所发展。对晚婚化和低生育化也带来了不小的影响。在正式员工中也发生了职务的高标准化和专业化，以集团性雇用管理进行整齐划一的工作方式为假定前提的劳动法已经无法完全应对这种情况。政府虽然通过制定各种个别法来应对，但此次一系列法案的目的在于进一步强化应对。

　　正式员工减少、非正式员工增多是由于在长期的景气低迷的状况下，企业存在一种希望避免人事费用成为固定费用的想法。此外，在全球化竞争激化的过程中，企业希望抑制人事费的想法也发挥着强大的作用。另一方面，它反映了寻求灵活而非僵化的工作方式的人们的想法，这也是事实。伴随着急剧严重的低出生率和老龄化，在今后人口负增长的社会中，就需要与性别年龄无关的能够发挥个人的意欲和能力的环境，为此就必须准备种类丰富而且灵活的工作方式作为选项。

　　那么，仅仅通过均衡待遇及促进向正式员工的转换能否解决问题呢？非正式职位替代正式职位的情况不断发展，从而增加了剩下的正式员工的人均工作量，他们的职责也变得更重。结果导致以大企业为中心，每周工作超过60小时的长时间工作员工不断增加，其占男性员工的比率从1994年的13%上升到2004年的18%。

　　根据去年年底发表的新人口测算（中位测算），50年后，14岁以下的少年人口与现在相比将减少六成，65岁以上的老年人口相反将增加四成。另一方面，15岁到64岁的生产年龄人口约为3800万人，将减少45%。总人口也将减少，迎来9000万人口的时代。其中引人注目的是社会抚养率。现在，1个高龄者是由3.26个生产年龄人负担，到2055年，预计将不得不由1.26个人来负担一个老人。

　　在这样的社会中，必须提高就业率，在质与量两方面灵活有效地运用人才。迄今为止在企业与正式员工之间，夸张地说是一种“保障与约束”的关系。企业向正式员工支付家属津贴等，以保障生活，作为代价，就加给员工长时间加班及频繁更换工作岗位的约束。另一方面，无法忍受这种约束的员工就被排除在生活保障的对象之外，作为非正式员工只被委派前途不大的辅助性工作。

　　另一方面，在员工方面，由于非正式就业的大部分由主妇临时工占据，因此只被认为是作为补充家庭经济的工作者，尽管与其他发达国家相比工资差距非常大，但这种情况也受到容忍。最近，由于甚至今将会成为户主的年轻人也被纳入这种就业方式，所以被社会视为问题。

　　在推进工作方面这种约束果真有必要吗？企业迫切需要重新考虑这个问题。今年4月开始实施的修正男女就业机会均等法中的禁止间接歧视条款，正是在这一思考方式的基础上，迫使企业改正雇用管理，与促进工作生活平衡（WLB）之间存在相通之处。

　　所谓WLB意味着改进工作方式，使个人能够充实自己的私生活，同时企业也对推进工作的方式和内容进行重新探讨，提高单位时间的附加价值生产率，从而提高业绩。如果能创造出多样灵活的工作形式，那么一方面能够促进在低出生率和老龄化社会中灵活有效地利用人才，另一方面通过男女合作，工作和育儿也可以作到两不误，也就可以成为解决低出生率问题的对策。

　　在日本，致力于实现WLB的企业也在增多。在兵库县从事数据输入和加工的中小企业，花了三年时间，将临时员工的工资按每小时换算提高到正式员工的水平，包括管理职务在内的全体员工都采用根据能力及工作的难易程度、工作成果来决定的小时工资制，实现了与时间成正比的待遇制度。根据这种制度，引进了员工能够预先申报、决定自己下月每天的工作预定时间的自由出勤制度。

　　结果，在附近的大企业接受了教育培训，却由于时间上的约束太强而不得不辞职的那些优秀人才又可以在这里被重新录用，企业效益也扩大了。在员工根据情况即使中间回一次家也可以再来上班，这正是地方的特色，有效利用这种工作场所与居住地接近的好处的中小企业的对策也非常引人注目。

　　另一方面，东京的大型制造商还得出结论，虽然对女性的工作家庭两不误的支援有所推进，但因怀孕和生育而辞职的人依然不断，因此有必要修订包括男性在内的工作方式。为此各自将每天的工作内容写出来进行研究，结果发现其中有很多没有意义的工作。因此去掉这些工作，减少加班时间。对于员工和企业双方来说，都提高了WLB的成果。

　　本来引进白领豁免的意图中也包括使每个人独立选择最有效率的工作方式，从而实现WLB。但是，为了防止社会的混乱，顺利实现这一意图，明确职务，公平并正确地核定业绩等前提条件不可或缺。劳资双方应该尽快满足这些前提条件，关于工作方式及工作的推进方式则有必要进行具体的协议和改革。

　　总之，正因为WLB是“生活”的问题，因此为使其具体化，与地区紧密结合在一起的努力是非常有效的。在自治体中已经开始了活动，在生育支援方面进行合作的同时，与劳资团体等三方相互达成协议，寻找企业的好事例，参考这些事例向其他企业提出建议，促进普及。企业在该地区充分创造良好的就业机会，在出现录用困难的状况时，就能强烈感到WLB的必要性。

　　即便从欧美的先行事例来看，灵活利用地区特征，以实际情况为根据的地区提案型的创造就业机会对策正在取得实际效果，国家对此提供资金、信息以及人才支持的地区就业战略是很有效的。要实现这些，需要在地区内外发掘可以成为地区关键人物的人才，并对其进行支援的体制。

　　为了使这种地区动向转变为日本整体的大潮流，必需有国家层面上的参与。举例来说，强化均衡待遇及支援开发能力等一系列的就业政策自不必说，与税制及社会保障制度的改革、产业政策及教育政策的互动等也是必需的。为此，应该描绘出今后整个日本的宏观设计，并以此为根据制定出明确政府劳资各方作用的“推进工作生活平衡基本法”。需要使政府各部门拥有共同的理念，排除纵向行政的弊端，为实现理想制定一系列政策。