探索女性可以充分发挥作用的社会条件

　　2004年11月9日，经济产业研究所召开了题为《探索女性可以充分发挥作用的社会条件》的政策研讨会。以下为该会上提出的主要论点和讨论内容概要。

　　各部分中各位报告者的报告内容、评论员的发言及提问与回答的具体内容大致如下：

　　（4）第三部分"女性的就业与经济效率"

　　第三部分主要探讨了有利于女性就业的一些方法。具体来说，首先是将非正式员工变为的骨干劳动力对于扩大女性就业方式选择的可能性进行了探讨；其次运用宏观经济模型探讨了促进女性就业应有的政策方式。

　　1．武石的报告及相关讨论

　　NISSAY（日本生命保险相互公司）基础研究所高级主任研究员武石惠美子作了题为《非正式员工转化为骨干劳动力与雇用管理-非正式劳动的增加对政府援助就业的影响-》的报告。对此，大阪府立大学经济系的富田安信教授及经济产业省大臣官房企画室企画主任儿玉直美进行了评论。

　　1）武石惠美子女士的报告

　　当前，短时间劳动者、临时工、契约员工、派遣员工等非正规员工的规模正在增大。特别是在女性从业人员中，非正式员工的数量占女性就业人数的一半。然而，在这些非正式员工中，作为企业的"骨干劳动力"，从事指导业务、管理业务、决策业务等企业核心业务的人员正在增加。如果能在待遇改善方面采取相应措施的话，这种趋向将有助于扩大女性就业方式的选择空间。

　　但是，伴随女性成为骨干劳动力的待遇改善等雇用管理方面的变化，据实例调查结果，虽然在一些先进企业已经出现，但是从对一般企业的问卷调查的数据分析结果来看，非正式员工的工作内容和工作责任，与其得到的待遇之间仍有不小差距。另外，关于向正式员工转换的制度方面，实际上短时间劳动者想转变为正式员工的愿望并不太强烈。这说明，对女性而言，目前的男性正式员工的工作模式未必对她们有较大吸引力，她们企盼的是更为多样化的工作方式。

　　由此可见，非正式员工成为骨干劳动力对于扩大女性就业方式的选择空间的作用虽然是值得肯定的，为此则需要根据工作内容和责任相应改善其待遇。而且，非正式员工的待遇改善问题并不简单，它预示着我们应当探讨究竟我们应当以形成怎样的社会为目标这一问题，甚至包括不惜降低正式员工的劳动条件，对现有的待遇佣工制度进行大改革。

　　2）富田安信教授的评论

　　希望武石女士在数据分析中，能够更有效地运用此前的实例调查成果。具体地说，比如"类似度"，在报告中虽然以复数项目回答的和为指标来进行了说明，但是这个指标究竟代表了什么却并不明确。如果能够着眼于各个项目之间的相互关系的话，也许会有更有意思的结果。此外，短时间劳动者成为骨干劳动力的企业都是什么样的企业，这一分析也不应局限于产业与规模，我觉得结合实例调查的结论，对具体的企业环境进行分析也是一个突破口。

　　3）儿玉直美女士的评论

　　关于今后日本企业的走向，学者之间有两种见解。一种认为培育少数优秀的正式员工，同时充分利用没有劳动保障的非正式员工是今后日本企业发展的主要方向；另一种则认为，正式员工的比重将会稳定在百分之七十左右。对这个问题，希望能听一听武石惠美子女士的见解。

　　另外，为什么许多女性自发地选择短时间劳动形态？在类似度较高的业务单位中，钟点工也能承担重要的工作，那为什么企业还要雇用正式员工？业务单位怎样才能雇佣到这些既能加班、休息日也能上班、服从工作调动并且有责任心的钟点工？对这些问题我还有疑问。就我自己的想法来说，我认为工作条件（加班、休息日上班、调动以及包括上述内容的各种"责任"）和待遇（包括雇用保障、小时工资、福利亲情等在内的各种福利）应该是对等的。只有较重承担责任的人，应该受到更好的全面的待遇。因此，我也想请问一下第一部分的报告者松田先生，如果为了削减男性的劳动时间，是否必须降低他们的工资水平？

　　4）会场上的发言

　　骨干劳动力化的概念，是指正式员工的"工作难易度"下降到与非正式员工的"工作难易度"相等的部分，还是指非正规员工的"工作难易度"上升到与正规员工的"工作难易度"相等的部分？

　　日本的劳动条件是以男性正规员工为标准制定的。比如拒绝调换工作地点的话就会被解雇等等，和其他国家相比人权保障的水准相当低，这是一个根本性问题。在这种条件下多数女性无法长期工作下去。

　　5）武石惠美子女士的回答

　　首先对富田安信教授提出的问题进行回答。虽然提出了一个"类似度"指标，但在实际分析中，是将其分解成单项进行的。在此我最想强调的是，关于"责任"之重及其内容的理解，企业和钟点工之间存在着认识上的分歧。企业方面究竟对于"责任"一词是如何诠释的，应该向钟点工作出明确的说明。

　　其次，对于儿玉直美女士所提出的，正式员工和非正式员工的比重将来将如何变化的问题，我觉得二者间的界限今后将会变得模糊且逐渐连接起来。但是就当前而言，二者还处于分离的状态。虽然有非正式员工的工作方式及待遇向正式员工靠近的趋向，但是除去短时间工作的正式员工的导入之外，正式员工工作方式和待遇向非正式员工靠拢的动向还看不到。今后，有必要设想一种约束力低、同时收入也降低的正式员工雇用形态，我想应该会出现一种待遇降低了——通过夫妇共同工作弥补收入降低的就业模式。

　　对于会场中刚才提出的问题，数据分析本身的设计没有能够对正式员工"工作难易度"下降的情况加以区别，但是，我在这里所用的骨干劳动力化的概念，其本意是指非正式员工的"工作难易度"上升，开始逐步处理与正规员工相近的重要工作。目前，雇用是能够保证的，但它的代价是员工必须全盘接受企业提出的全面条件。因而，能否把正式员工的劳动条件逐条分解，针对每一条进行分别契约或交涉，是一个关键问题。

　　6）松田茂树先生（第一部分的报告者）的回答

　　关于劳动时间缩短以后，按时计酬的工资水平也必须降低这一点，我是这样考虑的。首先，改革长时间加班的体制，建立在规定时间内工作的机制是最重要的。在这一前提下没有必要考虑对按时计酬的工资水平的影响。如果在此以上，放宽就业条件的话，降低按时计酬的工资水平也是无法避免的。

　　7）儿玉直美女士的回答

　　比如说，劳动者在选择了"没有工作调动的正规员工"的条件下就业的场合，那么当他所在地区的业务部门被关闭的时候，他向企业提出调去外地工作的要求就是不合理的。这种风险应该由劳动者自己承担。过分强调劳动者权益的话，很容易造成劳动者对企业提出过分要求的问题，这是需要注意的。

　　2．中田先生与金子先生的报告及相关评论

　　横滨国立大学风险商务研究室核心机构研究员中田大悟先生与国立社会保障人口问题研究所的金子能宏部长作了题为"有效使用女性政策与经济增长"的报告，富田安信教授及儿玉直美女士对此进行了评论。

　　1）中田大悟先生和金子能宏先生的报告

　　报告构筑了一个能够明确反映女性劳动的内生性宏观经济增长模式，探讨了能促进经济增长的援助女性就业政策的条件。上述模式的前提条件为，夫妇各自的人力资本的高低与技术进步的吸收率都是由其自身的潜在能力所决定的，他们根据自身的条件来相应地选择工资的多少由潜在能力决定的"熟练劳动"，或与潜在能力无关，而仅由劳动力的投入多少来决定获取工资水平的"非熟练劳动"。另外，还假定熟练劳动力中中年阶层的同性比率（性差系数）越高，那么技术进步的吸收率也越高。规定夫妇都有青年期、中年期和退休后这样3个生命阶段，并且在青年期和中年期2个阶段工作，中年期的工资水平高于青年期，即适用按资排辈制度。在这样的前提条件下，各夫妇都以家庭所得最大化为目标，各自选择熟练劳动或者非熟练劳动就业，从而决定经济增长率。

　　根据这一模式，在假定没有政府政策的情况下进行探讨的话，如果熟练中年劳动者中，性差系数的初期值是男性比率比较高，那么即便是潜在能力在平均值以上的女性，也存在由于从事熟练劳动无法获得相对高的酬金而选择非熟练劳动的可能性，因而发生在经济整体范围内劳动者潜在能力的利用不充分，即低效率的问题。

　　因此，促进潜在能力高的女性进入熟练劳动的工作领域，是政策介入的一个切入点。考虑具体的介入方法，如果政府对所有青年家庭的生活给予补助（金钱上的刺激）的话，很难对每个人的就业选择产生影响。但是，如果只对妻子从事熟练劳动的家庭的生活进行补助，就会起到激励女性参与熟练劳动，使劳动者的潜在能力得到更加高效地发挥，从而达到提高经济增长率的效果。

　　2）富田安信教授的评论

　　这个报告让我实际感受到了运用模式来分析和说明问题的魅力。作为疑问点，主要有两个问题。一是该报告假设男女双方无论是选择熟练还是非熟练的工作方式，都是一直贯穿青年期和中年期两个阶段，中间不发生变化。但实际上女性的工作方式常会出现第一个阶段选择熟练劳动而第二个阶段选择非熟练劳动领域就业的情形，因此，对各个时期分别设定选择模式是否更为接近现实？另一个问题是，该模式中援引了终身雇用制和按资排辈的工资制度，但即使把它换成均一工资模式，结论似乎也不会发生改变。

　　3）儿玉直美女士的评论

　　把有效使用女性的策略作为经济政策推行的情况下，考虑只对熟练劳动力进行支持是妥当的。但是，因为只对熟练劳动力进行养育子女支持是有其经济合理性的，因此即使是政府不采取这样的措施，企业自己也会自觉实行。另一方面，如果考虑到应该让所有人都能享受到女性活用政策的好处的话，那么这一措施应当作为一种福利政策，在政府及社会全体范围内组织实施，而不应该把责任只推给企业（另外，儿玉直美还提出了一些关于理论模式的技术性问题。比如说考虑到家庭责任，夫妇双方的就业方式选择中熟练加熟练的组合就不能成立了，在这种情况下模式会产生怎样的变化）。

　　4）会场上的发言

　　熟练和非熟练的划分方法，不能准确概括当前女性工作模式的现实状况。特别是容易忽视不间断就业的女性的特点。而且，政策支持的方式，也不应该仅仅是金钱上的资助问题，主要问题在于应明确究竟应以什么样的就业方式为目标来提供服务。

　　5）金子能宏先生的回答

　　对于富田安信教授的问题，我想就均一工资条件下的附加补助的最佳水准再进行一下计算。对于儿玉直美女士所提出的是由国家支援还是企业支援的问题，我认为在激烈的国际经济竞争条件下，由企业提供福利是有限度的，因此国家介入是很自然的结果。（此外，中田大悟先生还对有关理论模型的技术性问题进行了回答。）

　　关于来自会场的提问，熟练或非熟练这样一个双选项模型，虽然原本是在人种构成等社会条件和我们差异很大的美国建立的，但是考虑到在日本，青年期要是选择打零工等非熟练劳动的话，向熟练劳动转移是极其困难的这一事实，那么这一模型也未必就是不合适的。

　　（5）综合讨论会

　　在以上各部分研讨的基础上，由内阁府男女共同参画局的名取Haniwa局长、御茶水女子大学文教育系的篠塚英子教授，及RIETI研究主任橘木俊诏先生参与，展开了综合讨论会。

　　1．名取Haniwa先生的评论

　　首先，由名取Haniwa先生介绍了政府有关男女共同参与措施的进展状况。具体内容如下。

　　日本根据联合国的决议，于1975年在总理府下设立了女性问题担当室，这是最初的政府措施。1999年在小渊内阁时制定了男女共同参与基本法，日本政府从此时起开始超越联合国决议自行展开了促进男女共同参与的措施。2001年，随着日本中央省厅的重组，在内阁府设置了与经济财政咨询会议、综合科学技术会议并列的推进男女共同参与会议。但是，尽管政策推行体制逐步完善，女性的录用却没有进展，这是不争的事实。例如，各省厅直属部门课长以上职位中，女性所占的比例仅为1.3到1.4%。并且男女之间在工资收入上也存在着非常大的差距。

　　2．篠塚英子教授的评论

　　篠塚英子教授作了如下评论：

　　1） 在国际比较方面，不应仅仅与欧美比较，把日本女性与意识层面上共同点较多的亚洲女性进行比较也很重要。

　　2） 关于如何看待劳动时间和就业方式变化的问题，需要站在日本经济整体的角度，从包括与亚洲相比较的广阔视野来考虑问题。武石女士报告中指出的非正式员工向骨干劳动力转化的问题，在考虑劳动时间和就业方式上非常重要。正式员工与非正式员工的区别，仅从期间的设定上是无法区分的。正式员工的集团目前也趋向于解体，即使是对男性来讲，就业方式的选择空间也在扩大。

　　3） 本田先生的报告中指出的拥有子女的风险，以及木村女士的报告中指出的青年劳动者与出生率降低的问题也非常重要。

　　4） 我对于儿玉直美女士的评论大抵赞同。但是关于有效使用女性问题，认为具备了经济上的合理性、因而即使政府不介入企业也会自行解决的观点，我认为考虑到迄今为止企业并没有充分利用女性的现实，政府的介入是必要的。在国外，消除种族性别歧视运动、保护被歧视者权益运动正在展开。

　　5） 中田先生和金子先生的报告中，划分出了有能力与热情的A集团和想自由就业的B集团，并包含对A集团实施保护被歧视者权益措施的内容，我觉得非常有意思。我感到要想促进运用女性劳动力，必须有人来大声疾呼。

　　3．橘木俊诏研究主任的提问与回答

　　在上述评论的基础上，由RIETI研究主任橘木俊诏先生主持进行了以下讨论：

　　1） 橘木俊诏研究主任提问："为了孩子将来出人头地、为使孩子受到尽可能好的教育，让有能力的女性辞掉工作的情况时可以允许的吗？"

　　对此篠塚教授回答说，它是个人自由，所以是可以允许的。但另一方面，对于希望运用自己经验的女性有必要采取促进其被录用的政策。

　　另外，名取先生发言：保护被歧视者权益运动，是为无法摆脱某种妨碍的人，采取某种对策，使其易于摆脱束缚，这与宪法的平等原则并不矛盾。在过去几年中丈夫每天的养育子女时间由5分变为11分，增加了6分钟；而这期间女性的育儿时间则由1小时21分增加到1小时52分，增加了31分钟。应当着眼于这样的现实。

　　2） 橘木俊诏研究主任提问："在松田先生的报告中，提到要让男性参与养育子女活动，缩短劳动时间比加强启蒙教育活动更为有效，对于这一点诸位是如何看待的？"

　　对此问题，篠塚教授指出，在丹麦，对女性而言，生完孩子后继续工作是理所当然的事情，另外，妻子如果去海外工作，有时丈夫也会请假陪同一起去。在荷兰，全时劳动和短时间劳动待遇相同，所以对女性而言工作环境较好。也就是说，制定便于让男性参与养育子女活动，或者便于让女性参与工作的制度是可能的，日本也应该那样做。

　　名取先生指出，缩短劳动时间与加强启蒙教育活动这两者都是必要的。从1986年到2001年，处于养育子女期的在职夫妇中，丈夫的劳动时间从9小时变为9小时17分，增加了17分钟。但是，在2003年的调查中，希望对"工作与家务、养育子女同等重视"的父亲占到了半数以上。夫妇间的作用分工固定化是二战以后的事情。

　　4．全场答疑

　　1） 会场上有人指出，经济产业省的《男女共同参与研究会报告》中，提出了"充分利用女性劳动力的企业业绩优良"的假设，但是赞同这一假设的日本企业却非常少，希望企业能积极行动起来。还有人介绍出席日中美三国女性经营者会议时，对中国和美国的女性经营者积极进取的态度感受深切。以及，欧美企业对于女性劳动力的活用都有明确的计划，这一点值得日本企业学习借鉴。

　　2） 关于男性参与育儿的问题，有人指出，在工作岗位上，单纯指望员工的意识变革是不够的，有必要制定一些诸如强制育儿休假，对育儿休假期间出勤进行惩罚的硬性规定；应当创造一种企业领导人也能够带头享受育儿休假的氛围；希望能够组织一些研讨会，对于如何增强企业的凝聚力，让员工能力得到最大限度的发挥等问题进行探讨。

　　关于企业领导人的意识问题，橘木研究主任指出，有些企业是由于担心市场竞争力下降，才迟迟不肯推进男性参与养育子女的制度。与此相对，篠塚教授通过介绍实例，强调了对企业高层领导进行意识改革的重要性。她列举了一位企业领导人的自我反省。这位领导本身是大力倡导推行养育子女休假制度的旗手，但当他自己的女婿休假回家参与养育子女的时候，他最初却无法接受。经过一年左右的观察，没有发现什么问题，一切进展都很顺利。他意识到，自己是自以为理解了养育子女休假，但事实上并没有真正理解。

　　另外，名取先生还介绍了这样的情况，女性员工的比率目前已成为衡量企业社会责任的一个指标（CSR），能否妥善处理好女性的待遇问题，对跨国企业而言，正逐渐成为必备条件。

　　3） 此外，会场上还有人指出，男女之间的工资待遇差别，应当剔除掉加班时间长短等劳动内容方面的因素来进行分析。

　　还有人指出，在养育子女方面，祖父母的作用也不容忽视。关于男女之间的工资待遇差别，名取先生回答说，从厚生劳动省的分析来看，一般劳动者在单位时间工资上的男女差距，在2003年时，是男性一般劳动者的100对女性的67.6。即使排除男女之间在工作年限与职务上的差异，仍然是男性的100对女性的85左右，这说明不管采用什么方法分析，男女之间的工资待遇差别都是存在的。

　　4） 除此之外，会场上还有人指出，尽管不是本次研讨会的核心问题，但作为推动女性在社会上充分发挥作用一个条件，保育服务的完善也是一个非常重要的课题。对此，名取先生回答说，厚生劳动省正在努力改善保育所的条件，但是因为财政问题，有些地区较难推行。不过，数据分析证实，保育所条件较好的地区女性的就业率确实较高，二者之间呈现正的相关关系。因此改善保育所条件的工作今后仍应当继续。