论推进多样性

山口一男
客座研究员

日本的雇用惯例及其功能不全

  前几天笔者在RIETI的网站上发表了题为《推进女性就业与日本企业摆脱功能不全》的政策论文。论文发表10天,下载数量就超过了1000次,受到了众多读者的关注。这篇论文在多样性与女性就业的关系问题上与以往的研究论文不同,是面向大众读者的非技术性论文。论文以笔者经过研究得到的知识见解为基础,针对战后新发展起来的日本雇用制度和惯例,探讨在该制度下女性人才难以活跃的理由,并揭示该制度和惯例本身不能发挥人才作用的现状。

  日本的雇用惯例是在战后经济高速增长期,在当时的初期经济、文化条件下普及的,并基于战略合理性(定义请参照论文)原理,发展出各类补充制度后形成的。本论文不仅讨论日本实际采用的制度,还针对在欧美国家得到发展、在日本却未被采用的制度,探讨为什么在日本未被采用,尝试对日本特有的制度的发展情况加以说明。详情请参见原文,本文的论证主旨是根据初期文化条件的差异以及这些制度与已确立的其他制度之间的互补性来做出合理判断。

  然而,这种根据与已有制度间的互补性设计制度的方式,即便在采用当时是合理的,也会在外界条件发生变化时变得不合理。尽管如此,对一系列根据互补关系建立的制度进行改革,成本巨大,难以改变,即使想在保留制度的核心部分的基础上解决问题,结果还是维持现状更为合理,陷入一种恶性平衡的状态。具体内容如下表所示,笔者认为核心制度的“终身雇用制”和“内部劳动力市场制”陷入了功能不全。第1行第1列是经济高速增长期的状况,第2行第2列是当前的状况。

表:外界状况的变化导致的日本雇用惯例的作用和反作用
在市场上获得高度评价的技术革新等,成功模式的不确定性较小:重要的是聚集力在市场上获得高度评价的技术革新等,成功模式的不确定性较大:重要的是环境适应能力
劳动力需求有望稳定增加。调整雇用无需灵活性终身雇用制和内部劳动力市场发挥作用内部劳动力市场产生反作用,人才多样性发挥作用
劳动力需求不确定,调整雇用需要灵活性终身雇用制产生反作用终身雇用制和内部劳动力市场产生反作用1 人才多样性发挥作用
1 对于调整雇用来说,终身雇用制是僵化的。内部劳动力市场(以企业内部晋升为主的用人方式)由掌握同质信息的集团拥有决定权,因此环境适应能力低,而且即使降低录用和培训的成本,也容易再生产曾经成功但现在已经不能成功的企业特殊技术和知识。

  这里所说的人才多样性是“Diversity”,即拥有各类知识、信息和经验的人才相互合作,促成优异的创新,增强企业的环境适应能力。相反,日本企业的典型模式就是大多数员工一生都任职于同一家企业,不断重复同类信息,企业中的“元老”进入领导层,这种模式在现代社会存在很大风险。另外,在欧美大型企业中,公司外部董事超过全体董事的一半,而在日本的大型企业中仅在一成以下。从这一点也可以看出日本企业对多样性的忽视。要充分使用人才,重要的是从根本上改变内部劳动力市场。但是,多种多样的人才参与决策也会引发问题。这是因为,如何调动多种多样的人才积极合作,整合意见是必须直面的问题。这就是多样性管理的问题。树立共同目标、确立大家都认同的公平原理,确保决策过程透明等,原则有很多,但笔者认为不能忽视多样性管理问题,理由如下所述。

推进多样性的社会前景

  笔者想起1990年以后在美国的经营学杂志中频繁出现的“多样性管理”的概念,在进入日本时被等同于“多样性”这个概念。为此,丸山真男先生评价日本学界为“井底之蛙”。他谈到,西方文明经历了古希腊、古罗马文明和文艺复兴,逐渐发展为现代人文学、社会科学和自然科学的各种学问像枝叶一样与基础哲学和思想的树干紧密相连。与此相对,日本的学问形成支离分散的单个专业,与西方的各个末梢相连接,结果导致缺乏横贯整体的共同主干。其实,多样性这个概念并非经营学用语,它是属于人文学的思想,目的是建立一个可以给不同类型的人提供平等机会,充分尊重每一位国民潜在价值的社会。

  笔者认为日本必须从根本上去理解“多样性”这个概念,为此曾出版过一本名为《多样性:学习生存能力的故事》的书。采取科幻故事和寓言的特殊形式,面向年轻读者。此书主要由两个故事构成,分别揭示了“对个人而言的多样性的意义”和“对社会而言的多样性的意义”。某位读者阅读后在自己的博客里写道:“要创建一个能够认同每个人的差异、相互合作、具有丰富创造性的社会,而且每个人都为自己的生存感到骄傲,这虽然看似是完全不同的主题,但实际上却密切相关。我觉得这就是这本书的主旨。”笔者非常赞同这一观点。多样性思想并非单指使用多种多样的人才所拥有的信息和知识,而是充分运用多种多样的人才本身,其根本在于始终为这些人才提供平等的机会。

企业应如何发挥女性人才的作用

  去年年底,笔者应邀在“国立女性教育会馆”主办的旨在帮助企业理解多样性理念的会议上进行了演讲。在活动中,我听说馆长内海房子女士在担任NEC软件公司董事时,针对发挥女性人才作用提出了3K(取日语单词的第一个字母)原则,即“(不因对方是女性而)臆想判断”、“(像对男性员工一样对女性员工)给予期望”、“(像对男性员工一样)锻炼女性员工”。简言之就是赋予女性与男性同等的机会。此外,在当天的座谈会上,原索尼负责环境的副总经理(VP)高松和子女士提到,日本的男性管理层总是将“照顾女性”与把“轻松的、责任小的工作”交给女性混淆起来。确实,许多女性员工还需要承担家务,对此需要给予照顾。企业应通过灵活调整工作时间和工作地点,为员工打造一个易于兼顾工作和生活的就业环境。但另一方面,高松女士指出的日本男性管理层的“照顾”与内海女士的原则正好背道而驰,它剥夺了女性员工发展事业、提高工作能力的机会。考虑个人及家庭的因素是多样性思想的根基,但这应该以提供更多平等的机会为目的,而非剥夺机会。此外,如果“轻松的、责任小的工作”是指典型的一般事务,那么处理一般事务的员工大量存在不正是日本白领的生产率低下的原因之一吗?在美国,这种无需专业知识的白领助理职务,即一般事务性职务,受IT革命的影响正日趋减少。因此,这种“轻松的、责任小的职务”或许已经不再需要了。另一方面,推进多样性也要求发挥和培养人才的专业性。

2013年2月19日

2013年2月19日登载

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