本文将从实现各种人才能够各尽所能的社会这一观点，考察如何促进女性在日本的经济活动中发挥作用。
目前，国内外越来越多的人将女性发挥作用看作经济增长战略。去年召开的亚太经合组织（APEC）部长级会议上提出了"改善女性及就业消除性别歧视的倡议"，将强化妇女与经济的关系作为共同的目标。此外，经济合作与发展组织（OECD）秘书长古里亚（Angel Gurria）主张提高劳动生产率是实现日本经济再次腾飞的重要事项，其中特别强调推进女性发挥才能，纠正偏重于非正式就业的妇女就业问题，鼓励"亲情企业"。政府也设置了"推进女性发挥才能促进经济发展的相关部长会议"。
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问题在于掌握现状和实现新目标的途径。测算女性发挥才能的一个指标是联合国提出的性别赋权指数（Gender Empowerment Measure（GEM）），显示女性在经济和政治方面的决策参与程度。日本的这一指标很低，在2009年排在109个国家中的第57位，与显示教育和健康程度的人文发展指数（Human Development Index（HDI））排名第10位相比，说明虽然人力资本度高，女性在经济政治领域发挥的作用却明显落后。从管理职务中女性所占比例来看，欧美大多数国家都在30%以上，而日本女性在股长以上的职务中只占大约7%，与OECD成员国的土耳其、韩国并列最后。
GEM与小时平均劳动生产率有着密切关系。日本企业多以日均生产率来衡量。根据这种衡量方法测算，长时间劳动提高生产率，对于无法长时间劳动的女性评估过低。另一方面，以小时平均生产率衡量，对女性的评价比较公平，能够充分显示女性的贡献。
下图显示OECD各国的GEM与国民的每小时国内生产总值（GDP，以购买力平价换算），两者呈现正的相关关系。"每小时"是用国民总劳动时间除以GDP得到的数值。比日本的小时GDP高的17个国家，GEM值也都高于日本。GEM较低的日本，女性没有发挥作用与GDP不增长相一致。
在日本，女性的才能为什么得不到发挥？根据厚生劳动省女性就业管理基本调查，从企业角度来看存在三大障碍，分别是"需要顾虑家庭责任"、"工龄短"、"无法加班以及加夜班"。企业将这些看作女性自身的问题，其实都是由于日本式就业习惯缺乏管理上的多样性。
"家庭责任"问题是由于日本企业以"男主外，女主内"这种传统的男女分工为前提而造成的。在这一前提下，日本企业长期以来将女性工作看作补充家庭经济，形成了压低女性工资的制度和习惯。
这个问题与"工龄"也有密切关系。日本的女性结婚生育后的离职率在60%以上。调查显示，出现这种情况，不仅由于女性难以兼顾家庭责任和职场环境，还受到职业资历瓶颈的巨大影响。笔者认为，女性的离职是"预言的自我实现"。也就是说，在离职这一前提下，从事工资被压低、职业资历没有发展前途的职务，结果被剥夺了继续就业的愿望，最后按预想离职。在"加班"问题上也同样受日本式就业常规的影响，正式员工长时间劳动被视作理所当然，而灵活的劳动方式得不到认可。
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然而，日本的企业也走向了多样化。有些企业通过促进发挥女性人才提高劳动生产率。为从实证上弄清这些企业的特性，笔者使用经济产业研究所2009年实施的"关于工作生活平衡的国际比较调查"的日本企业数据，将企业进行了分类。同时调查了企业类型对以企业小时平均毛利计算的生产率指数（资本金、劳动投入、业绩等为定量计算的小时平均毛利）产生的影响。
不使用营业利益而使用毛利是有理由的。以往的研究显示，员工中女性的比例大，营业利润也有扩大的倾向，其理由被解释为向女性支付低于生产率的工资，从而获得超额利润（rent）。营业利润是支付工资后的利润。
伴随经济全球化，在愈演愈烈的价格竞争中，许多企业削减劳务费，通过压低女性和非正式员工的工资获取了过剩利润。和光大学教授竹信三惠子女士认为，这种企业行为造成了被称为"就业劣化经济衰退"的外部不合理浪费。
另一方面，毛利不包括生产成本中的劳务费等，而包括创造附加值的员工的工资。在排除低工资带来的过剩利润这一意义上，是对员工也有利的指标。
在企业的工作生活平衡措施中有两个要素，一个是在法律范围之外支援育儿和休假护理家人，另一个是在家工作、弹性时间工作、短时间工作等灵活的工作制度。分析结果表明，在员工为300人以上的企业中，与两种措施都没有实施的"几乎没有措施型"相比，两项措施都实施的"全面推进工作生活平衡型"、以及笔者取名为"支援育儿、护理成功型"的企业群生产率要高出一倍以上。
在实施以支援育儿、护理为中心的工作生活平衡措施的企业中，有些企业的生产率与"几乎没有措施型"企业没有差距，这类是"支援育儿、护理失败型"。成功型不同于失败型的主要特点在于，"设置推进本部等积极采取措施"和"不问性别积极发挥员工才能"的程度较高。相反，欠缺这些特点的失败型的特点是，支援育儿、护理措施的目的是为了提供福利，而不是为了发挥女性人才的能力。
进而我们还发现，（1）管理层女性比例不变，只增加正式员工的女性比例，生产率反而下降。（2）相反，正式员工的女性比例不变，管理层女性比例增加，生产率则会上升。总而言之，女性正式员工晋升为管理层机会较大的企业，生产率较高。
此外，庆应义塾大学副教授山本勋和讲师松浦寿幸发现了下述因果关系：在"设置推进本部等积极采取工作生活平衡措施"的企业中，在推进本部设置后经过一定时间后，生产率上升。
如上所述，在日本有些企业通过积极推进发挥女性的才能提高了生产率。但是，在员工300人以上的企业中上述两种成功型所占比例不过14％。另一方面，约有一半企业属于"几乎没有措施型"。
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诺贝尔经济学奖获奖者阿马蒂亚·森（Amartya Sen）指出，"推进人类成就能力需要经济发展，经济发展活用人才。"多样性的理念也是这样。为了推进女性发挥才能，需要改变以视女性为问题的日本式雇用常规为前提的观点，改变将雇用女性和非正式雇用作为获取过剩利润的工具的常规。应公开管理层的女性比例等企业人事信息，并通过行政指导和企业努力，不拘性别和就业形态，创造更多的机会，培养主动创造丰富的附加值的人才，实现社会繁荣。
2012年7月16日《日本经济新闻》