白领正式员工的管理职位男女比例差距的决定性因素——对女性不公正的社会歧视及解决对策

　　管理职位女性的比例是企业生产率的一个指标，通过推动发挥女性人才的作用，使女性管理职位自然增加的企业，单位时间的生产率较高。但是与世界相比，日本管理职位女性的比例依然极低。

　　从2010年的数据来看，美国的管理职位女性比例为43.0%，男女基本平等。与此相比，日本女性的就业率虽然达到40%，但管理职位的比例仅占10.6%。韩国更低，只有10.1%，但是自从2006年制定了女性的"积极改善就业措施法"以后，员工在500人以上的大企业，管理职位女性的比例每年增长1%。照此下去，日本女性占整个就业者的比例，不久也将被韩国赶超。

　　从厚生劳动省的《工资结构基本统计调查》可以看出，日本的管理职位女性比例的改善速度很慢。该省的《女性就业管理基本调查》和《就业机会均等调查》显示，管理职位女性"很少"或"完全没有"的三大原因的企业比例，"目前找不到具有必要的知识、经验和判断能力的女性"占绝大多数，其次是"虽然有的女性将来有可能晋升管理职位，但是目前没有人满足晋升管理职位所需的工龄等条件"、"工龄短，在晋升管理职位之前就该退休了"，这两点都是女性离职率高而导致管理职位女性少的原因。

　　在日本，员工在50人以上、回答"科长以上的管理职位中一个女性都没有"的企业高达45%，也就是说，在企业内部，并不认为没有培训女性人才是个问题。而且，女性离职率高是真正的原因吗？RIETI2009年实施了《关于工作生活平衡的国际比较调查》，根据我的分析结果，即使是工龄相同的正式员工，晋升管理职位的比例，男性远高于女性，这是一个矛盾的结果。

　　例如，从各工龄层分别看女性比例，1990年‐1994年进入公司的员工中有大约30%的正式员工是女性，科长以上的男性占36%，股长以上占82%，而科长以上的女性仅占6%，股长以上只有33%。正式员工中的女性比例随着工龄增加而减少，但同样工龄中男女间存在很大差距，我认为这才是大问题。

　　分析1：通过在统计上实现反事实状况，对管理职位比例产生男女差距的原因进行分析（运用DFL法）。以X表示性别，以Y表示管理职位比例，以Z作为教育和工龄等中介变量，在统计上制作出女性中介变量分布与男性相同的反事实状况（在此排除X对Z的影响），比如在"如果女性的学历和工龄与男性相同"的状况下，推定X对Y的影响（管理职位比例上的男女差距）。

　　分析2：在中介变量Z的男女差异无法解释管理职位的男女比例差距时，使用这种分析方法，以异质性分析男女差距（什么样的个人属性或企业特性使男女差距加大或缩小）。在技术操作上，以管理职位比例为因变量进行回归分析（逻辑回归分析），如果发现了自变量V和性别X的交互作用结果（性别的影响不完全一样，因V值而变化），就可以知道异质性的特性。

　　分析数据使用了2009年经济产业研究所实施的《关于工作生活平衡的国际比较调查》中的日本企业调查（员工人数在100人以上的企业）及员工调查的链接数据，企业特性使用了企业调查数据，员工调查使用了白领的正式员工，以员工人数在100人以上的1677家企业的23‐59岁男性6480人和女性3023人作为标本。

　　从"男女年龄分布差"来看，从23‐29岁至55‐59岁，随着年龄增加，女性的比例下降，而男性的比例在35‐59岁达到高峰。在"大学毕业生管理职位比例的男女差距"方面，23‐29岁的差距最小，年龄越大差距也越大。

　　在"使用标准化与DFL法分析管理职位比例的男女差距因素"方面，用男女人力资本（教育、年龄、工龄）的差异只能解释科长以上的男女比例差距的21%，股长以上的男女比例差距的30%。也就是说，即使女性人力资本与男性完全相同，也存在着70‐80%左右的差距。

　　男女学历差距对管理职位比例的男女差距的解释程度只有8%左右。为什么消除男女学历差距并不能大幅度减少管理职位比例的男女差距呢？从"科长以上管理职位比例的大学毕业生及高中毕业生的男女差距"来看，高中毕业男性的管理职位比例远高于大学毕业的女性。即使按企业正式员工人数分别推算，以各企业人数中大学毕业男性人数的比例为权重，进行标准化、平均化，其结果也大致相同。这显示出，在日本企业，晋升的主要指标并非学历，男女这一先天特性对晋升管理职位的机会产生着重大影响。

　　与正式员工管理职位比例的男女差距密切相关的男女差异，除了教育、年龄、工龄以外，还有工作时间的差异。根据"使用标准化与DFL法分析管理职位比例的男女差距因素"，用男女工作时间的差异，仅能解释科长以上的男女比例差距的18%，股长以上比例差距的13%。这意味着，每周工作49小时以上的男女之间，尤其容易产生差异，如果长时间劳动常态化是晋升管理职位的条件，那么对于工作和家庭难以兼顾的女性来说，则非常不利。

　　使用逻辑回归分析考察性别、学历、企业规模的效果，可以看出，性别的影响是接受教育程度（是大学或研究生毕业，还是高中毕业）影响的4.6倍。也就是说，性别对管理职位比例的影响远大于教育。如此巨大的差距，使我也感到震惊。

　　对科长以上的男女比例差距产生影响的已知变量，在学历方面，大学毕业和研究生毕业的差距较小；在企业规模方面，正式员工在1000人以上的企业，差距较小；最小的孩子年龄在6岁以上，特别是在6‐14岁之间的已婚人群，男女差距较大；建立了推进工作生活平衡部门的企业，正式男女员工之间的差距，比没建立这种部门的企业的正式员工小。

　　在工作时间方面，每周工作49小时以上的男女之间的差距较小，但这也可以解释为逆向因果关系，需要注意。也就是说，这是两种结果的并存，一个是，每周49小时以上的劳动，对于女性来说，是比男性更严厉的担任管理职位的条件；另一个是，一旦担任管理职位，就必须每周劳动49小时以上的倾向，对于女性来说，比男性更强烈。不过，无论哪一个结果，对于女性来说都一样，接受长时间劳动是减少管理职位比例的男女差距的条件之一，也是男女差距依然存在的原因之一。

　　对股长以上的男女比例差距产生影响的已知变量，在人事政策方面，"努力发挥员工能力，不问性别"的企业，正式男女员工之间的差距，比其他企业的正式员工小。这种情况在科长以上的管理职位中没有得出非偶然性结果。在学历、企业规模、工作时间、已婚者的最小孩子的年龄方面，观察到了与科长以上的管理职位相同的倾向。

　　对于科长以上的男女比例差距，还分析了企业特性与人力资本的互动效果（饱和线形概率模式），结果发现，在建立了推进工作生活平衡部门的企业，通过普及工作生活平衡来缩小差距的效果，男女就业者的人力资本的男女差异越小，效果就越大。正式员工在1000人以上的企业，其男女差距比其他企业的男女差距小；而且人力资本的男女差距越小，差距缩小的速度就越快。因此在将来，正式员工在1000人以上的大企业，由于男女人力资本实现同等，男女差距很可能在相当大的程度上得到消除。

　　在大部分企业，还残留着无法用教育和工龄解释的差距，通过综合职位和一般职位这样与性别密切相关的企业内部分工制度，把女性排除在管理职位候补梯队之外，并通过这种传统习惯和工作分配方式，赋予女性简单轻松的工作，赋予男性具有挑战性和成就感的工作，结果产生了培训效果的差异。对于这种间接歧视，应从法律上予以禁止。

　　日本于2006年修改了就业机会均等法，把间接歧视定义为："无合理的理由，使一方性别的成员与另一方性别的成员相比，受到相当程度的损害"。该法律中还包含了具体规定：不允许将能否调换工作或单身赴任作为担任综合职位的条件。但是不包括通过分工制度和工作分配的间接歧视。

　　世界各国都明文规定，歧视包括"目的（故意歧视）"和"效果（不能确定故意，但结果导致歧视）"两种，但是日本没有明确规定，因此对产生男女差距结果的制度和习惯的解释模糊不清。日本也应按照世界标准，不论有无故意，都应把在结果上产生差距的制度和习惯都认定为间接歧视。

　　中央和地方政府应做的事情是什么呢？家里有6‐15岁孩子的女性，即便是正式员工，担任管理职位的比例也很低，女性处于非常不利的环境。大部分就学儿童保育院以小学1‐3年级为对象，政府需要像对待托儿所和幼儿园一样，努力充实保育院，不应从原来的就学儿童福利的观点，而应从进一步发挥女性作用的观点修改就学儿童的保育对策，就学儿童保育的主要对象不仅限于原来的小学1‐3年级，小学4‐6年级儿童也应同样作为重点。

　　企业应做的事情是什么呢？首先，最重要的是使更多的企业晋升女性担任管理职位，为充分发挥人才作用，有组织地推进工作生活平衡。在这样的企业，女性的离职率将会减少。而且女性持续就业增加，可以期待产生推动工作生活平衡的互动效果，提高女性担任管理职位的比例。

　　作为晋升管理职位的条件，企业往往要求劳动者一方按照公司的意愿，接受长时间劳动的常态化，并以此作为一种"考验"，企业应停止这种习惯性做法。可以认为，即使不加班，或只是短时劳动，单位时间生产率高的女性也并不比男性逊色。要求长时间劳动，会阻碍这些优秀的女性施展才能，并促使她们离职，降低企业发挥人才作用的效率。

　　作为对女性的期待和政策上的支援，应促进女性接受与男性相同的高等教育。大学毕业生的男女差距较小，女性机会较多，在以美国为首的经济发达国家，女性大学毕业生的比例甚至高于男性。政府应积极扩大以女性为对象的奖学金制度，鼓励女性报考以往较少报考的理工科和经济专业。女性也应认识到，持续就业不但一生收入增加很多，而且积累工作经验也非常重要。对于在大企业作为正式员工工作的女性来说，离职的机会成本尤其巨大。因此，国家支援休产假后或育儿离职后的复职非常重要。

　　关于对男性的期待和政策上的支援，如果夫妻之间对传统的分工合作取得了共识，则第三者无权干涉。但如果情况不同，那么双职工家庭的男性，应与妻子分担同等的家务和育儿负担。不过，男女工资差距导致家务和育儿的机会成本不同，会给夫妻坚持传统的分工合作带来影响。因此，在这个问题上，企业实现工作生活平衡的职场和灵活的工作方式，来减少家务和育儿的机会成本是非常重要的。

　　如果企业对参与家务和育儿的任何性别的员工施加惩罚等，就会损害员工积累工作经验（由于育儿休假暂时中断积累除外），企业应努力避免这种情况的发生。这也是企业是否遵守支援培育下一代对策的基本法精神的问题。