为推进工作方式改革的人事管理课题：从工作生活平衡的国际比较调查获得的启示

　　工作生活平衡（WLB）虽然作为重要的政策课题展开了深入研究，但是很难实际感受到政策的效果。日本的工作方式在结构上与欧美各国明显不同。因此，为了探讨日本工作方式的现状和改变现状的对策，我们对日本与英国、荷兰、瑞典、美国和德国等欧美国家进行了国际比较研究，并以RIETI研究项目成果的形式，出版了《从国际比较的观点思考日本的工作生活平衡》一书，详细内容请阅读该书。

　　在数据方面，我们对经济产业研究所和内阁府经济社会综合研究所实施的《关于工作与生活调查的国际比较调查》的结果进行了分析，员工调查以在日本、英国和德国企业工作的白领正式员工为对象，对英国、荷兰和瑞典的企业也实施了采访调查。

　　日本企业的特点是，对工作生活平衡的态度（应采取措施支持WLB）在10分满分中占6.95分，与其他国家程度相同或高于其他国家，说明日本企业对工作生活平衡的认识水平较高。然而，实施工作生活平衡的状况（已积极采取措施支持WLB）却只有5.75分，态度与实施状况之间差距较大。

　　关于企业引进支持工作生活平衡制度的比例，日本的特点是引进弹性工作时间制度，尤其是引进在家办公制度的比例较低。对于实行超过法律规定的育儿休假制度、弹性工作时间制度和在家办公制度的提问，日本企业回答“很难做到”的比例比较高。而且，对于这种支持工作生活平衡制度给生产率带影响的认识，英国、荷兰、瑞典、德国企业大多回答“有正面影响”，相反，日本回答“有正面影响”的企业却非常少，引人注目。也就是说，日本企业即使引进了支持工作生活平衡的制度，也并不一定给予正面评价。

　　那么，日本的长时间劳动的原因究竟在哪里呢？有研究指出，日本企业以长期就业为前提投入教育培训等成本，为正式员工负担了很高的固定费用，因此需要把人数控制在最小限度，形成了正式员工长时间劳动这一结构性问题。在日本以外的其他国家，也可以看到获得较高固定费用投入的正式员工容易形成长时间劳动的倾向。

　　不过，有分析结果表明，只要在职场管理方法上，上级注意不让特定的下属承担过重业务，或保持上下沟通顺畅，就可以获得缩短劳动时间的效果。也就是说，通过提高职场管理水平，就可以缩短劳动时间。

　　与英国和德国相比，日本的就业状况等特点是劳动时间长，尤其是管理人员的劳动时间更长。而且工作形式和工作时间单一，即使采取弹性工作时间制度，工作时间也没有变化。在英国，占22.7％的人是短时间劳动，而日本只有2.4％。上班和下班时间也同样，在英国和德国，每个人的工作时间非常分散，但是在日本，可以看到集中于特定时间段的倾向。

　　再从工作过度的意识来看，回答“希望减少现在的劳动时间”的人，日本男女都超过了20％，依然远远高于英国和德国。尤其是在日本，劳动时间一长，工作过度的意识就会高涨，但是在英国和德国，这种倾向较弱，这可能是由于长时间劳动是每个人自己选择的结果。此外，关于工作生活平衡的满足度，日本人对于“工作和生活所占时间的平衡感到满足”回答“满足”或“还算满足”的比例较低。关于职场绩效也同样，在“业绩出色”、“工作效率高”等项目中，日本人的回答多为否定。

　　分析企业的相关制度和措施对工作生活平衡的满足度及职场绩效产生的影响，可以看出，育儿休假和短时间劳动制度没有产生显著的效果。另一方面，企业减少劳动时间的措施产生了非偶然性效果。也就是说，在各种制度和措施中，兼顾工作和生活、弹性工作时间制度、在家办公制度在日本都难以产生效果。

　　另外，职务分工明确、在执行职务时有决定权、上级关照下属、职场员工互相帮助等特点对工作生活平衡和职场绩效两方都产生正面效果。由此可知，在日本，职场的因素非常重要。

　　在英国和德国，职务分工的明确性、关照下属的上级、互相帮助的职场等因素也都带来了正面效果，但是英国的弹性工作时间制度、德国的在家办公都分别对提高工作生活平衡的满足度和职场绩效做出了贡献。在日本，引进在家办公制度的企业非常有限，但是在国外，引进在家办公工作制度的企业不断增加，这种制度对企业来说也是有益的。

　　英国从上世纪90年代后半期到2000年代，集中推动了工作生活平衡政策。尤其是2001年前后，施行了员工可以自己灵活选择工作方式的法律。笔者2010年曾经访问英国，给我留下深刻印象的是，不仅在制度上采取了措施，而且包括企业、政府和工会在内，所有方面都认识到通过更灵活的职场管理来实现灵活的工作方式的重要性。

　　尤其是职场管理方面，管理人员认识到，设法让员工即便不依靠制度也能兼顾工作和育儿或护理老人是非常重要的，从而采取了各种各样的措施。

　　以英国为例，拥有8万6000名员工的大型通讯企业努力改革管理人员的意识。据说在英国也有这样的管理人员：下属不在眼前就无法管理，在家办公的下属可能在闲玩，不可信任。因此据说非常重视管理人员的意识改革。

　　同样是英国的一家大型制药公司，在市场变得越来越多样化的形势下，提出了“FW（Flexible Work：弹性工作方式）可以带来Flexible thinking（弹性思维）”的想法，努力推动灵活的工作方式。该公司也致力于支持灵活的职场管理，重视对管理人员的管理，为了顺利地推动FW，提高管理人员的沟通能力，实现目标共享。

　　荷兰的特点是短时工作的人较多，自上世纪90年代以来，随着女性的就业率提高，保育院服务得到了充实，祖父母帮忙带孩子等利用亲属关系的网络也活跃起来。女性的育儿休假率也很低，虽只有37.7％，但这是由于可以短时工作，不必为育儿请假。

　　而且，最近在荷兰由于交通状况和办公室成本飞涨，远程办公不断增加。引进FW制度需要意识改革，“信任”作为关键词日益受到关注。如果上级不能信任下属，放手让下属工作，就无法推进FW。据说在荷兰短时工作已经较为普及，对短时工作的管理已经在职场扎根，因此引进在家办公制度也很顺利。

　　瑞典推行以男女共同参与为基础的高端政策措施，在完善法律方面达到了相当高的水平，在企业和职场层面也在积极采取对策，越来越多的企业引进高于法定水平的支持工作生活兼顾制度。据说通过这些措施，企业与员工之间建立了信赖关系，企业也能够实际感受到好处。

　　应当指出，从国外各个企业的事例来看，“自立与责任”是工作方式的关键词，在职场层面，上级和下属能够建立顺畅的关系非常重要。笔者再次感到，即使在外国，职场层面的对策也是非常重要的。

　　日本不仅劳动长时间，而且劳动方式单一，这是与其他各国完全不同的特点。另外有分析指出，即便长时间劳动，采用灵活工作方式的人工作生活平衡的满足度也高，因此笔者认为，推动灵活的工作方式，提高可调节的弹性非常重要。

　　要实现员工的工作生活平衡，需要依靠职场的灵活对策，这种认识比引进制度措施更重要。积极支持职场的管理人员，创造妥善管理工作的环境极为重要。这可以说不仅在日本，在国外也是一个共同的课题。不过在政策上，要改变职场状况确实也有非常困难的一面。关于这种对职场的参与，2012年6月在纽约召开的WFRN Conference上，举办了有关职场管理的研究报告会，谈到国外也有类似日本的情况，因此在这里作一简单介绍。

　　在美国也有研究指出，要想实现工作生活平衡，职场层面的努力和上级的作用非常重要。在笔者参加的报告会上，Leslie Hammer等人报告了研究结果。他们在研究中实验性地参与了职场管理，使用纵断性数据分析了参与小组和不参与小组的区别。

　　把对象职场随机分为两个小组，一个为参与小组，另一个为不参与小组。在参与小组，对职场的上级进行管理训练。实验开始时先掌握小组的特点作为基准线，其后以6个月为单位审阅过程报告，本次报告是经过了6个月时的情况。参与小组的管理人员所接受的训练包括e Learning（“e在线教育”：对一般性信息的提供和企业措施的理解等）、面对面谈话训练、自我检测（训练后3～5周之内确认自己的行为）等。

　　在基准线的数据中，测量睡眠时间和心血管风险（胆固醇值），并以此作为WF（Work Family：工作家庭）平衡中身心健康的相关指标进行分析。分析结果发现，如果上级了解下属的工作生活平衡需求，具有灵活性时，下属的心血管疾病的风险较低，睡眠时间也相对较长。

　　那么，通过实际参与，6个月后的结果怎么样呢？由于实验时间较短，没有发现显著的变化。不过，在对IT企业的研究中，把55个对象小组（694人）分为参与小组和不参与小组，结果观察到了参与小组有若干改善。具体来说，显示员工的工作管理、上级的FSSB（Family Supportive Supervisory Behaviors）、员工的工作与家庭和谐等指标得到了改善，研究将继续每6个月进行一次评估。

　　如上所述，包括美国在内的欧美各国，许多研究表明，职场的妥善管理对员工的工作生活平衡产生影响。我们的研究也指出了这一共通性，因此我们认为有必要进一步从这一观点出发推进研究。