劳动法改革的宏观设计

　　劳动法改革的基本理念是由三个支柱构成的，即：通过当事人“参与”来实现具有“社会公正”和“经济效率”的社会。

　　在欧美认为法律是规定当事人（雇主和劳动者等）的权利和义务，而日本的劳动法与欧美不同，具有强烈的行政管制法规（国家对企业主的行为做出命令，进行指导和劝告）的性质。在这种情况下，通知式行政得到发展，法律向操作文件化进展。其结果，即使制定了新法律，当事人也难以关注形成法律的背景和现实问题这一根本性的部分，而只是为了完成通知的查核项目，应付眼前问题，采取表面的回避责任的行动，产生了严重的问题。

　　日本劳动法的另一个特点是分权型劳资关系。分权型劳资关系虽然有可以灵活迅速地应对变化的优点，但同时也存在使劳资关系变得封闭不透明的弊端。而如果在工作现场的共同体变得封闭不透明，那么作为外部人员的非正式员工从一开始就会被排除在“公司员工”之外，这也就是非正式员工问题和收入差距问题越来越严重的背景原因。而且，即使是共同体内的正式员工，如果集团性、共同体性很强，个人就难以表明自己的意见，或者导致个人没有意见。这种情况带来了过度劳动问题和无法保证工作生活平衡的问题。

　　在这种情况下，在日本，要通过当事人“参与”来实现具有“社会公正”和“经济效率”的社会，就必须注意两个问题：第一，实现当事人参与的沟通平台必须是开放透明的；第二，为了消除行政管制法规的同一性和操作文件性，以使法律可以根据情况灵活适用，将劳动法的形式从行政规范改变为司法规范是十分重要的。

　　在这一认识的基础上，笔者想具体就劳动法的以下5个领域提出具体的改革方案。

（1）劳资关系法制
　　劳资关系法制的改革有以下两个要点。

　　1．可以考虑设立劳动者代表制度作为沟通平台。在业务场所和企业的层面进行比例代表选举，被选出的各种劳动者代表通过互相磋商来推动利益调整。派遣劳动者和承包劳动者等其他企业雇用的劳动者如果在该业务据点或企业工作，就会与该企业的劳动者间接地产生利害关系，因此，承认这些外部雇用劳动者也具有劳动者代表制度的选举权、被选举权和参与权是非常重要的。在这一点上，劳动者代表制度可以说是欧洲的员工代表制度的发展型。

　　2．作为劳动者代表制度的法律基础设施，有必要要求劳资双方履行提供信息的义务和诚实协议的义务，同时，公开对话内容，以便能够发挥从外部进行监督的作用。为了使劳动者代表制度在没有工会的业务场所也能够发挥功能，利用政府或劳资团体、非营利团体（NPO）来整备用于沟通的基础设施是非常重要的。

（2）劳动合同法制
　　这个领域的改革也有以下两个要点。

　　1．应力图使劳动合同法的内容丰富化。劳动合同法实施以来已经过了一年，在这期间，取消内定聘用和停止雇用成为社会问题。由于这些问题都没能够在劳资之间达成协议，因此判例法理没有写进劳动合同法。今后如何使这些判例法理形成具体条文写进法律是第一个重要的问题点。

　　2．在工会的组织率降低，工会影响弱化的情况下，没有加入工会的劳动者人数增加，劳资争端的性质也正在从集团争端向个人争端演变。要使为保护劳动者个人合同和交易的劳动合同法，以及作为解决争端制度的劳动审判制度发挥作用，就必须克服劳动者一方的谈判能力和知识不足的问题。为此，今后以什么形式把集团性沟通的视点纳入劳动合同法和劳动审判制度是非常重要的问题点。这不仅是为了保护劳动者，从企业人事管理效率的观点来看也十分重要。

（3）劳动时间法制
　　在日本的劳动时间法制领域有两个应解决的重要课题。

　　1．从保护健康的观点看，对于长时间劳动的问题，有必要做出严格的规定和限制。设定包括加班时间在内的最长劳动时间；保证从一天的工作结束到第二天工作开始之间的休息时间是具体的课题。此外，从工作生活平衡的观点来看，有必要通过保证周休两天，要求雇主履行规定年休日的义务，来实现完整实施年休假日、充实休息日和休假制度。

　　2．对于劳动者的各种劳动方式，现行法律规定了监督管理者制度和裁量劳动制度。在裁量劳动制度中又包括专门业务型和策划业务型。关于监督管理者制度，由于规则太过简单，产生了“有名无实的管理职务”的问题。另一方面，裁量劳动制度也存在问题。由于规则过于严格，复杂而难以操作，因此在工作第一线很少使用。有鉴于此，为了使监督管理者制度和两个裁量劳动制度这三个制度具有连续性和一贯性，可以考虑把这三个制度整理和重组为三个不适用制度。在这里重要的是，不适用的规则仅限于即使超出法定劳动时间也没有加班费的工资限制。为了保护健康和工作生活平衡，对最长劳动时间的限制、对休息时间的规定及对年休假日的规定必须适用。

（4）禁止雇用歧视法制
　　对现行法制进行根本的修改，禁止以人种、社会身份、宗教、信仰、性别、性取向、残疾、年龄、雇用形态为理由的没有合理理由的歧视，制订全面禁止雇用歧视法是非常重要的。

　　禁止以“人种、社会身份、宗教、信仰、性别、性取向”为理由的雇用歧视在保障人权方面具有重要意义，因此对基于歧视意识造成利益损害的做法，不允许有例外，将以惩罚规定加以禁止。

　　关于禁止以“残疾、年龄”为理由的歧视，除了保障人权之外，还必须考虑政策上的需要。例如，在禁止年龄歧视上最成问题的是退休制。在到达一定年龄时强制退职的退休制是明显的年龄歧视。但是在另一方面，退休制也有在到达退休年龄前工作受到保障的保障就业的一面。因此，退休制作为具有合理理由的合法的歧视，可以考虑暂时得到允许。对残疾进行歧视时，如果彻底禁止歧视，可能造成企业不雇用残疾人，反而使残疾人失业的结果。因此，关于促进残疾人就业的法定雇用率制度，在允许作为例外的合理理由的同时，不断加强禁止歧视是非常重要的。

　　关于以“雇用形态”为理由的歧视，原则上应要求平等对待。但有必要根据是否存在歧视和是否具有合理理由的实际情况进行判断。如果当事人之间互相协商，已经得到理解，有时也可以作为基于合理理由的区别对待，视为歧视合法。以“雇用形态”为理由的歧视，关键是要在过程中进行调整。

（5）劳动市场法制
　　关于劳动市场法制有两大问题。

　　1．法律对派遣劳动者等的适用问题。由于伪装承包的问题造成工作第一线混乱的主要原因是，在限制过于严格的劳动者派遣与基本上没有限制的业务处理承包之间，法律规定存在很大差异。而且两者的区别在于，只在形式上和操作文件上根据所谓“劳告37号”通知予以实施。要消除这种问题，重要的是参照做出限制规定的各个法律的本来目的，并从根据各种实际情况来适用法律这一观点出发，整理和重组法律。

　　2．派遣劳动者和限期合同的利用方法上也存在问题。在现在的劳动市场，工资低而便于解雇的非正式雇员与正式雇员之间的平衡遭到破坏。因此，应考虑为不论正式和非正式的中立制度打好基础，建立任由当事人选择长期雇用还是短期雇用，采取什么合同形式的制度。具体来说，即使是短期雇用，不论雇用期是多长时间，企业都必须履行使雇员加入就业保险的义务。不过，为了防止道德滑坡，对于自发离职的人应设置一定的领取保险金的条件。与此同时，利用短期雇用的雇主，应为该雇用的不稳定性支付补偿费（加价保险费）。这个补偿费用于短期受雇者的失业补贴和职业培训补贴。

问：

　　关于以雇用形态为理由的歧视的“合理理由”，由于法律本身有抑制歧视的效果，因此我认为，不能操作文件化所以连法律也不必制订的想法是不正确的。另外，在扩大失业保险的时候，雇主、受雇者和政府之间应怎样分担呢？

答：

　　关于“合理理由”，在欧洲制订法律的时候，在国会答辩中出示过简单的事例。但是并没有提出可以使详细复杂的理由适用于任何企业的操作文件。这是因为最终判断有没有“合理理由”是法官的任务，法官对个案做出具体的判断。可以考虑制订使法官可以对个案做出具体判断的宽泛的指针，但是我认为最终需要在法院的判例积累中得出具有一定指导性的方向。总之我认为，与在行政主导下当事人只能服从的操作文件不同，法律应该允许当事人自己也能思考。

　　关于扩大保险的财政负担问题，我想可以逆向思考一下现在的风险是由谁以什么形式负担的。现在负担风险的是不适用失业保险的短时劳动者和短期劳动者。对于这些人的教育和培训，国家使用一般财源和从劳资征收来的特别预算，实施财政措施。今后通过改革，如果能让雇主负担增加的保险费，用这些费用进行职业培训，那么就可以保护迄今为止负担风险的劳动者，也许还可以考虑把由此富余出的税金以减少法人税等的形式返还给负担增多的企业。不过，减少法人税，也许对于雇用较多短期劳动者的中小企业来说基本上没有什么补偿效果，只有支付法人税较多的大企业受惠。

问：

　　不容易解雇的正式雇员和容易解雇的非正规雇员之间，以什么样的形式实现均衡呢？另外，是否应该改正经营恶化时先解雇非正式雇员的思想？如果对比正式雇员和非正式雇员的待遇，失去既得利益的正规雇员损失更大，这种问题可以通过劳动者代表制度解决吗？在产业界有议论说，如果对非正式雇员的利用变得严格，则企业向国外的迁移会越来越加速。您如何考虑呢？

答：

　　关于正式雇员和非正式雇员容不容易解雇的问题，应建立制度，由当事人选择有限期合同还是无限期合同，如果签署了短期合同，则通过支付加价保险费来补偿雇用的不稳定。而且，即使是短期合同，如果通过反复续签，实际上变得和长期雇用一样时，以合同里规定了期限这一形式上的理由而简单地解雇是不合理的，对于这种情况需要法院根据实际情况做出判断。

　　如果双方都认识到这是短期合同，并认真支付加价保险费，那么在短期合同到期时终止雇用也可以认为是合法的。

　　以劳动者代表制度来反映少数人的利益是非常困难的问题。在德国和法国，员工代表内部的决定最终通过过半数同意来解决。日本的劳动者代表制度，采用全体通过还是特定半数通过或半数通过，由劳动者代表之间事先根据代表内部的决策规则进行协商后决定。假如采取了过半数通过决定的方式，只要审议内容保持透明状态，从外部看可以很容易地看到，市场监督就能够从外部介入。如果做出了过分不公正的决定时，即使是按照过半数通过做出的决定，也会给法院留下判决违法的余地。

　　关于国内产业空洞化的议论，日本与欧美相比，虽然无法就哪方的法律规定更严格做单纯的比较，但是不制订严重妨碍企业的经营判断和不利于实际状况的规则是全世界共有的倾向。在这个意义上说，需要考虑当事人的想法、工作第一线的实际情况和积极性来制订规则。