组织风气与上司的作用

　　日本的企业丑闻基本上都是在最高层主导下发生的，篡改食品保鲜期或产地、电力公司隐瞒事故也是如此。如果对违法行为不闻不问，即所谓“默认”也视为一种决策，那么可以说，基本上所有的丑闻都有最高层参与。

　　最高层的决策分为两种，一种是在会议等正式场合，至少是一种事后批准的决策。另一种决策形式暧昧，以“总经理的意思”或“创始人的想法”为名强行贯彻。后者不存在规则，似乎植根于一种没有明文规定的价值观。我认为这种价值观的外在形式是组织的风气。

　　组织风气背后的价值观由于没有明文规定，所以进行公开讨论，很难更改。组织风气对于某种价值观发挥非常保守的作用，这里面如果有成为丑闻隐患的价值观，组织就有可能向发生丑闻的方向倾斜。

　　按照社会科学的教科书的程序，在论述组织风气时需要先讨论“权威主义”。一说到权威主义，就使人联想起第二次世界大战时希特勒政权和对犹太人的大屠杀，不过严格地说，权威主义指的是全过程。实际上，从发生大屠杀的大约10年前开始，全社会的价值观就受到伤害，向认可国家暴力的方向迅速发展。这个过程称为权威主义。

　　权威主义在企业里也会发生，也就是价值观受到伤害。很多时候，其背后存在着领导的言行和价值观，特别是领导自身也没充分考虑过的价值观问题。而且在另一方面，以平分法的思考方式判断事物，省略是非曲直的讨论也是权威主义的表现。

　　在这个意义上，无论什么事都以“改革”之名强行贯彻或许也是一种权威主义。例如邮政民营化，先不说是非问题，从决策过程看就几乎充满了权威主义。首先，在自民党总务委员会上赞成票（包括弃权票）只有20%，却原封不动地付诸党的决议，把不服从的国会议员赶出自民党，这种过分的惩罚思想也是权威主义的征兆。另外，代表民主制不允许用选举代替公民投票，这是基本原则。然而2005年解散国会后的选举却变成了名为“邮政（民营化）选举”的公民投票。这一过程就具有权威主义的性质。

　　容易发生丑闻的企业特征是“人治思想”，我认为人治思想是与权威主义相关关系非常紧密的变量之一，是权威主义的一个形态。

　　企业自身似乎对“存在企业风气问题”有所认识，但基本上只限于“通风不好”或“闷罐文化”等抽象的说法，都是无法定义而且没有实际形态的概念，不能用来作为指标。

　　鉴于此，为了测定企业风气，开发了名为“人治思想（Person-oriented thinking）”的指标，意指在事例的记忆、处理和决策中重视“人”的信息而轻视“事物”信息的倾向。在开拓新业务这种需要进行多方面判断的局面下，“某某人说了”、“总经理的话能不听吗？”等等，以“人”为主轴进行判断是典型的事例。多方面的判断当然应加入“人”的因素，但是在人治思想中“人”的比重过大。与其相反的是以是非曲直分析事物的议题导向思想（Issue-oriented thinking），不过开会决定并不一定就是议题导向思想。

　　如果人治思想占主流，组织的违法行为就会增加。违法分为个人违法和组织违法，丑闻的绝大多数是组织违法的结果。

　　个人违法与组织违法在社会科学的意义上互不相关，这点非常重要。现在贯彻遵纪守法的呼声很高，然而企业的措施多以个人违法为对象，似乎对组织违法的效果不佳。过于积极“减少违法”，却容易忽视个人违法与组织违法在对策体制上的不同。

　　例如，根据对东京周边地区的证交所一部上市企业的工作人员进行调查得出的结论，在人治程度高的企业，容易发生放任违法行为、互相包庇不正当行为、指令隐瞒丑闻、允许上司的不正当行为、省略规定的手续等组织性违法。

　　判断是不是人治思想的组织，首先可以举出对忠诚的重视。日本人总体上忠诚的倾向很高，但尽管如此，在进行评价或语言交流时依然重视忠诚度，这就是人治思想过分的表现。此外，公共事物对个人兴趣和爱好等私人事物产生影响也属于人治思想，“一声令下”逆转事物的频度太高时，可能是上司在试探部下（的忠诚度）。与此同时，上级对些微小事也要求下属汇报，或过于关心。强调创始人及其他个人的“伟业”也是人治思想的征兆，这是因为在拿出往昔的佳话和当年勇的背后是要求“其他员工也同样努力”，但不直接表达而借人说事。如同一枚硬币互为表里一样，当发生问题时，会出现热衷于寻找犯人或给予处分的过度惩罚倾向。人治思想进一步严重时，会期待员工过度劳动，而在一部分特定的职业团体，会出现极力拒绝过度劳动的倾向。

　　作为人治思想的问题，首先是使会议失去作用，其次是忽视对事物细节的注意。一旦会议变成人际关系的过程，提议者和赞同者都只重视“人名”，资料的准备和核查就会变成走过场，这样一来，连复印等事务性工作也会变得草率。据我的调查，在出现纠纷的企业中，没有一家企业的事务性工作完美无缺。而且在会议上由于人际关系的派别，反对意见犹豫不决，发生“借人情欠人情”的情况。结果，整个职场过度依靠人的信息，对“A和B经常一起喝酒”，“C和D关系不好”等人际关系倾注不必要的关心。

　　当权威主义越来越猖獗时，单纯思考随处可见，惩罚的倾向进一步加强。而且“王既是法”，即出现允许领导不受约束的风气，采用政策和人事升迁都带有人治性质。

　　人治思想有作为组织风气的人治思想和作为人格的人治思想。

　　作为人格的人治思想首先可以举出平分法的思考方式。在日本经常使用“势如破竹的性格”来表达好的意思。但是反过来说，又与“虽然难以接近，但一旦接近就很关照自己”、“（一旦发生问题就）过度惩罚”的倾向结合在一起。不允许模棱两可和“等一下”，多使用“彻底地”、“团结一致”这类强调性词语，都是平分法思考方式的表现。这种人大多喜欢给人或部门起绰号，但那是擅长强调，与抛弃其他性质和因素相关联，助长认知的方式向平分法发展。一旦人治思想进一步发展，哗众取宠式的当机立断和关照他人就会逐渐增多。

　　1、对组织进行测定性诊断

　　上司的工作是“观察”无法直接看见的组织。这时通过间接指标做出判断不可或缺。以为“自己是经过磨炼爬上来的，凭直觉，靠感觉就知道”，这种想法十分危险。即使针对内部告发或性骚扰也需要在个别解决的同时，从统计上观察这些问题。例如，性骚扰往往由于在其他方面不满而被揭发。怠工及健康的问题也一样，当这些问题突然从某个部门暴露出来时，应考虑到在深层存在着其他问题。

　　要想看清生产现场的人治性质，首先观察使用不同敬语等上下级关系中有没有断裂，男女间使用的语言也一样。然后观察现场的气氛。视察后把通过自己观察发现的问题记录下来。

　　2、自我磨炼

　　为了不陷入人格性的人治思想，上司应进行自我磨炼。在日本和中国有相信“年龄越大品德越高”的倾向。实际上人以45岁为顶峰，不但体力和判断力下降，而且品德也衰退，对部下的忍耐力和精神压力的长久承受力都会衰退，重要的是如何降低衰退的速度。

　　能力衰退的最大原因是没有上司（检查自己的人）了，还有对自己的过分自信，或对自己的工作和地位的过度依存。这种对自己职位的心理依存，可以通过在工作之外找到自己的世界，建立不依靠名片的人际关系来检视自己。此外，在社会上取得成功的人的特征是具有过大估计消极结果的能力，可是一旦升到了最高领导的地位，这反而会成为束缚手脚的枷锁，因此，养成如实评价事实的习惯变得很重要。另外，不依靠特定的部下，完善能够最大限度发挥40多岁员工的能力的环境也很重要。管理层经过了思考训练，可以在自己的工作范围内从大局做出判断，但是随着地位上升，再延续这种思考来进行判断，危险就会增加。例如，篡改食品保鲜期的问题，以往认为“扔掉太可惜”、“节约”可以产生利益，现在还以这种思想进行判断，所以发生了严重问题。在当上最高领导的时候，有必要找回重新思考身边问题的习惯。

　　这种对思考的磨炼，阅读自己专业领域以外的书籍十分有效。每天至少读30分钟。除了古典文学等文化修养的书，我建议阅读函授大学的教科书、面向高中生的高考参考书和小说。通过读书可以训练控制自己的感情，并具有离开职业上的自我，产生对自己才智的自信和抽象意义上的同一性的效果。进而阅读小说，在与书中人物的价值观接触过程中，可以调整自己的价值观，特别是平时不自觉地抱持的价值观的矛盾和结症。如果没有这种调整，价值观的结症部分就会在发生问题时误导判断。