工作生活平衡与管理干部的作用：从制度到运用

　　佐藤先生一贯认为，企业改变工作方式，使员工能够实现工作与工作之外的育儿等生活兼顾，换句话说，在企业经营中采取措施支持员工工作生活兼顾取得平衡十分重要。他强调指出，支持工作和生活兼顾，不仅能够确保优秀的人才，提高工作热情和工作能力，而且在为提高工作岗位的劳动生产率作出贡献这一意义上来讲，已成为“新劳动条件”和“新报酬”。

　　佐藤先生指出，工作生活平衡并不单纯是工作与私生活取得平衡，而是指工作生活不存在矛盾的状态。由于包括工作方式在内的价值观的多样化，很多人在工作之余想要做的事情和必须做的事情都有所增加。如果按照公司和上级所希望的方式工作的话，则像育儿等自己想要做的事情就不能做了，容易出现与工作的矛盾，这种情况在不断增加。

　　据调查，在国际上，日本也属于工作育儿两者难以兼顾的国家。但是，佐藤先生指出，如果将支持工作生活兼顾作为解决低出生率问题的对策，那么出生率回升以后，这一支持政策就可以停止实施，实际上真正的含义并不在于此，企业目前需要做的是支持员工兼顾工作和工作以外的生活。建立支持工作生活兼顾的工作环境不是为了充实福利制度，而是为了开发人才，确保优秀人才，调动工作积极性。对于企业来说是“新劳动条件”，同时，对员工来说是“新报酬”。

　　佐藤先生指出，“支持工作生活兼顾”是指使员工既能做好工作又能兼顾生活的措施。这里所说的员工的生活，不只是育儿，还包括护理、在职就读研究生等自我提高活动，进而还包括对地区社会的贡献活动。

　　接下来，佐藤先生强调指出，虽然制定了育儿、护理休假法，但是数据显示因怀孕、生育而离职的女性并没有减少，由此可见，创造可以充分利用制度的环境比制度本身更为重要。

　　例如，由于晚婚晚育，现在想要申请育儿休假的大多是在企业工作了八年左右的骨干员工，这些骨干员工的工作由于职业能力以及重回岗位后的问题等，难以由临时工、派遣雇员替代，也不能靠调任其他部门的员工等“直接替代方式”。因此，暂时离职的员工的工作就要靠其他员工采取“依次传递方式”或“分别承担方式”来分担。这就要求员工平时承担的工作应有重合的部分，共享信息，培养相互帮助的精神，同时还要在管理方面总揽全局，省去不必要的业务，这一点十分重要。此外，由于育儿休假可以预测，只要事先做好准备，即使出现员工突然不能工作的情况，也可以及时应对。

　　佐藤先生指出，只要提高时间管理能力，业务调整得当，职场的劳动生产率就能提高。

　　在制造产品现场，为了消除生产工序内的库存，总是有意识地使工序内问题凸显出来并进行改善。与此相比，在白领的工作方式上，对于常常使用“加班”这一库存的白领，很少有意识地考虑工作优先顺序和时间投入的效率。

　　为此佐藤先生指出，这就要求重新考虑白领的工作方式，也就是说不要将加班和休息日上班作为前提，考虑工作的优先顺序，对时间分配进行自我管理，与此同时，管理干部也要率先考虑改变工作方式。

　　佐藤先生还谈到了工作岗位上男女职责分离的问题，指出在女性的工作上处于辅助性位置的时代，支持其工作生活兼顾比较容易，今后则必须既要确保男女的平等，又要努力实现工作生活兼顾，为此，必须改变以往的以男性为基准的工作方式。

　　就低出生率对策问题，佐藤先生指出，政府和企业主要在生育行为上做工作，而对不婚倾向几乎未采取任何措施，这是才是问题所在。

　　佐藤先生说，出生率下降的原因有七成是由于不婚和晚婚，其中的原因也在于工作上男女的接触机会减少。不仅男女之间的接触减少，员工在公司内外的人际关系也变得越来越窄。企业积极支持员工不单纯以与异性相识为目的在企业内外扩大人际关系网，这在工作上和人才培养上都十分必要。这样做的结果还可以提高异性相识的机会。

　　在答疑时，有人提问道，与制度上比较自由的外资企业相比，日本企业没有形成男性育儿休假的环境气氛，如何改变这种状况。对此佐藤先生指出，“改变时间的使用方式等工作内容本身十分重要。在这个意义上讲，积累带薪休假集中使用是一个办法。如果员工都集中使用休假或者享用长期带薪休假，就不得不改变工作结构。企业也需要对此作出相应的措施。”