ノンテクニカルサマリー

企業のワークライフバランス推進と限定正社員制度が男女賃金格差に与える影響について

執筆者 山口 一男 (客員研究員)
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このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および(独)経済産業研究所としての見解を示すものではありません。

その他特別な研究成果(所属プロジェクトなし)

本稿は職場における女性の活躍の推進に関してダイバーシティ経営が女性の賃金を高めるか否か、かつその結果男女賃金格差を減少させるか否かを検討する。特に焦点を当てるのは(1)企業が「性別に関わりなく社員の能力発揮を推進する」方針(以下GEO方針と呼ぶ)を持っているか否かの影響、またそれと合わせて(2)仕事と生活の調和(WLB)に関し、企業が推進センターや部局を設置して組織的にWBL推進に努めているか否かと、(3)勤務地限定正社員制度を持っているか否か、の影響である。

筆者の以前の研究(山口2011)で育児支援を含むWLB推進に関する施策が企業の生産性を「高めている」と人事担当者に評価された企業とそうでない企業の違いを見ると、GEO方針を持っているか否か、推進センターや担当部局を設置するなど組織的にWLB推進に努めているか否かの2つと強く相関していることが判明した。本稿ではこの2変数に関し男女賃金格差への影響を見ることにした。

また限定正社員制度については最近の研究では戸田(2015)は勤務地限定や労働時間限定の正社員は限定のない正社員より賃金が下がるが、職域限定では必ずしもそうではないと報告し、鶴・久米・戸田(2016)も賃金は幾分低めだが、仕事満足度は変わらないと報告している。ただし本稿が問題とするのは限定正社員になれば賃金が下がるか否かではなく、企業が限定正社員制度を導入することが女性の平均賃金を押し下げることに結びつくのか、それとも逆に女性の活躍を進めて女性の平均賃金を押し上げることになるのかどうかという点である。押し上げる可能性があるという根拠は以下である。厚生労働省の調査によると限定正社員制度を採用する多くの企業が「優秀な人材を確保するため(43%)」「従業員の定着を図るため(39%)」「ワークライフバランス支援のため(24%)」などを主な理由としており、また正社員中の限定正社員制度利用割合は戸田(2015)のリクルート研究所の首都圏調査によると女性が49%、男性が30%と女性の方が高くなっており、このため個人レベルでは限定正社員になることで賃金がやや下がっても、企業レベルでは有能な女性人材の定着率を高めることで、女性の平均賃金が上がり、男女賃金格差が減少することも十分考えられることである。

分析には経済産業研究所(RIETI)の2009年の『ワークライフバランスに関する国際比較調査』のうち日本企業調査とその雇用者調査のリンクデータを用いた。この調査の対象は従業員100人以上の企業で、かつ調査対象の従業者はホワイトカラー正社員であるので、本稿の分析結果はそれらの調査対象者が代表する人々(母集団)に関するものである。

一般に企業方針や企業施策はランダムに割り当てられるわけでなく特定の企業が採用しているという選択バイアスがある。つまり特定の施策を持つ企業は企業規模が大きいなどの理由で雇用者の平均賃金が高かったり、また従業員の平均の学歴や経験が高いため、平均賃金が高くなったりする可能性がある。実際従業者数の高い企業ほど組織的にWLBを推進している企業割合が高く、また女性雇用者数の高い企業ほどGEO方針を持っていると答える企業割合が高くなる傾向がある。

こういった選択バイアスを除かないと、企業施策自体の影響は測れない。今回選択バイアスを取り除くために制御した変数は企業特性が3変数(女性正社員数、従業員規模、業種)、従業員の個人特性の変数が6変数((1)年齢、(2)学歴、(3)現在の雇用先への勤続年数、(4)週当たりの就業時間、(5)有配偶・無配偶の別、(6)性別)、の計9変数である。なお調査は個人所得を調査しており、今回の説明の対象となる変数も個人所得であるが、週当たりの就業時間を制御することで、賃金への効果を見ることにした。なお、9変数の制御に当たっては、データ上で、たとえばWLB推進施策を持つ企業で働く雇用者と持たない企業で働く雇用者で、上記の9変数の分布が同じになるようにすること、またそれにより雇用者がWLB施策を持つ企業と持たない企業にあたかもランダムに割り振られたかのような状態をデータ上作り出すこと、を可能にする統計的因果分析方法の1つである「傾向スコアによる重みづけ」という方法を用いた。

また下記の主な分析結果とは別に、この選択バイアスを取り除くための分析の過程で、製造業や卸売・小売業以外の業種で女性の人材活用のための(つまりGEO方針と兼ね合わせた)WLB施策導入がより普及していることや、雇用者の大卒割合が大きい企業で人材活用のための(つまりGEO方針と兼ね合わせた)勤務地限定正社員制度がより普及していることも判明した。

主な分析結果は以下のとおりである。
(1)GEO方針があれば、無い場合に比べ、女性の賃金は増大し、男女賃金格差は減少する。
(2)WLB施策の有無と勤務地限定正社員制度の有無の影響は共にGEO方針の有無に依存し、もしGEO方針があれば共にGEO方針自体の影響をこえて更に女性賃金を増大させ、男女賃金格差を減少させる。
(3)GEO方針の無い企業の場合はWLB施策の有無と勤務地限定正社員制度の有無の影響は異なり、WLB施策がある場合には無い場合に比べ男女賃金格差はかえって増大するが、勤務地限定正社員制度の有無は男女賃金格差に有意な影響を与えない。
(4)(3)の結果、WLB施策は「両刃の剣」で、GEO方針の有無により、男女賃金格差解消に正反対の効果をもたらすが、勤務地限定正社員制度は「両刃の剣」ではなく、GEO方針と結びつけば女性の活躍を推進し、また結びつかない場合でもマイナスの影響は見られない。

図1はGEO方針とWLB推進施策の有無の組み合わせにより、男女賃金格差がどのように変化するかを示したもので、「GEO方針もWLB推進施策も共に無い」場合に比べ「GEO方針無し、WLB施策有り」の場合は男女賃金格差が1.118倍に、つまり約12%増加し、一方「GEO方針もWLB施策も共に有る」場合は格差が0.918倍に、つまり約8%減少することを示す。この2つの変化は共に有意である。

図1:男⼥賃⾦格差
GEO⽅針、WLB推進共に無しを1.0とした場合
図1:男⼥賃⾦格差(GEO⽅針、WLB推進共に無しを1.0とした場合)

GEO施策がないと企業のWLB施策がかえって男女賃金格差を増大させてしまうのは、人材活用を考えないWLB施策が賃金の低い、いわゆる「マミートラック」の女性正社員を多数生み出してしまうことによると考えられる。

図2はGEO方針と勤務地限定正社員制度の有無の組み合わせにより、男女賃金格差がどのように変化するかを示したもので、「GEO方針も限定正社員制度も共に無い」場合に比べ「GEO方針有り、限定正社員制度無し」の場合は、男女賃金格差が0.941倍に、つまり約6%減少するが「GEO方針も限定正社員制度も共に有る」場合は格差が0.854倍に、つまり格差が約15%とさらに減少することを示す。この2つの減少は共に有意である。

図2:男⼥賃⾦格差
GEO⽅針無し、限定正社員制度無しを1.0とする場合
図2:男⼥賃⾦格差(GEO⽅針無し、限定正社員制度無しを1.0とする場合)

なお今回検討したのは、勤務地限定正社員制度の影響のみである。職域限定正社員や時間限定正社員についても同様の結果が得られるか否かについてはRIETIの調査で関連項目がないので今回分析に含めることができず、今後の分析課題である。

参考文献