ノンテクニカルサマリー

女性活躍推進と労働時間削減の可能性:経済学研究にもとづく考察

執筆者 山本 勲 (ファカルティフェロー)
研究プロジェクト ダイバーシティと経済成長・企業業績研究
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このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および(独)経済産業研究所としての見解を示すものではありません。

人的資本プログラム (第三期:2011〜2015年度)
「ダイバーシティと経済成長・企業業績研究」プロジェクト

本稿では、日本企業での女性活躍推進の阻害要因ともいえる長時間労働が、どのような要因によってもたらされるかを労働需要と労働供給の2つの視点から整理するとともに、長時間労働をどのような方向性で削減することが適切かを検討する。

女性活躍推進法が成立し、企業において女性の活躍推進に積極的に取り組むことが求められているが、現状においては必ずしも多くの企業で女性が積極的に登用されているとは言い難い。これまでの日本企業の人材活用モデルでは長時間労働が常態化していたこともあり、女性活躍を企業で推進する際に、男性と同様に女性にも長時間労働を求めてしまう可能性が高い。そうなると、仕事中心のバランスを敬遠して、長時間労働を余儀なくされる職場で女性労働者の就業が長続きしなかったり、女性が自ら正規雇用を選ぶことを避けたりしやすい。

このようなことを踏まえると、企業で女性が活躍するためには、従来の長時間労働を前提とした人材活用モデルを改めることが環境整備として重要といえよう。実際、企業の労働時間と企業の女性活用の状況との関係を定量的に検証した山本[2014]では、男性従業員や人事課長ポストの従業員の労働時間が短い企業ほど、正社員女性比率や管理職女性比率が高い傾向があることを明らかにしている。つまり、企業で労働時間削減を進めることは、女性活躍推進の1つの手段として有用と指摘できる。しかしながら、もともと日本企業の長時間労働は、手厚い人的投資を実施することで労働者の生産性を高めていく人材活用モデルの中で定着したものであり、単に女性雇用のために長時間労働を是正しようとすると、日本企業が元来有していた人材活用モデルの利点を損なってしまう危険性もある。そこで、本稿では、女性活躍推進の基盤となりうる労働時間削減と企業の競争力維持を両立することを模索するために、長時間労働の要因を明らかにするとともに、必要な改善策の方向性について議論した。

まず、労働需要要因として、労働の固定費の大きさや人的資源管理の非効率性、労働者の交渉力を低める市場構造について、また、労働供給要因として、消費(労働)重視の選好、労働供給弾性値の小ささ、心理・性格特性、ピア効果(負の外部性)、昇進競争(ラットレース)について、先行研究の知見にもとづきながら整理した。さらに、そうした整理を踏まえて、日本で女性活躍推進を進めるうえで、どのような長時間労働をどのような方向性で削減することが適切かを検討した。その結果、正社員の流動化などによって労働の固定費を低下させることを取り上げ、その場合、雇用の流動性の上昇に伴って企業の買手独占力の低下や人的資源管理の非効率性も減少するため、企業の労働時間需要が大幅に減少する可能性があることを指摘した。ただし、こうした方向性は日本的雇用慣行の抜本的な見直しにつながるため、移行期の社会的費用と長期的な便益を勘案しながら、慎重に検討するべきということも指摘した。

次に、過剰な長時間労働を削減する方向性として、割増賃金率の引き上げや適用除外(ホワイトカラーエグゼンプション)、労働時間の量的規制(時短、上限規制、有給休暇取得義務化)、法令遵守の強化を取り上げた。そのうえで、割増賃金率の引き上げや適用除外、時短の有効性は必ずしも高くないものの、長時間労働による負の外部性が生じやすい日本の労働市場では、労働時間の上限規制や有給休暇の取得義務化、法令遵守の強化が労働時間の削減に貢献できる可能性があることを述べた。ただし、いずれの手段をとる場合でも、単に労働時間を削減するだけでは不十分で、それを契機に仕事の内容や働き方を見直し、生産性の向上を図ることが重要であることも指摘した。加えて、総労働時間の削減が困難な場合でも、勤務間インターバル制度や労働時間貯蓄制度などの柔軟な労働時間制度などの導入を進め、女性が働きやすい職場を整備していくことが大事であることも指摘した。

以上のように、本稿では長時間労働に焦点を当てて、企業が女性活躍推進に取り組む際の方向性について議論してきた。ただし、女性活躍推進を阻害しているものとしては、長時間労働だけでなく、女性従業員のロールモデルの欠如や性別役割分業意識の存在など、さまざまなものがありうる。そうした阻害要因を取り除いていくことは当然重要であるが、長時間労働の是正については、女性の活躍推進だけでなく、男性の多様で柔軟な働き方を進めてワークライフバランスを実現したり、介護に対応したりすることにも役立つ。超高齢社会における柔軟な働き方を日本に浸透させるためにも、長時間労働の是正は喫緊の課題として取り組むべきものといえよう。

参考文献