ノンテクニカルサマリー

企業の取締役会のダイバーシティとイノベーション活動

執筆者 乾 友彦 (ファカルティフェロー)
中室 牧子 (慶應義塾大学)
枝村 一磨 (科学技術・学術政策研究所)
小沢 潤子 (内閣府)
研究プロジェクト ダイバーシティとワークライフバランスの効果研究
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このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および(独)経済産業研究所としての見解を示すものではありません。

人的資本プログラム (第三期:2011~2015年度)
「ダイバーシティとワークライフバランスの効果研究」プロジェクト

日本経済の今後の持続的な成長を実現するために、より効率的な労働力の活用が求められている。日本の労働市場の問題点の1つとして、女性、特に高学歴で能力の高い女性の労働市場での活用が十分進んでいない。取締役会の女性比率をみると、McKinsey and Company (2013)によると2013年の時点で、ノルウェー、スウェーデン、フランス、デンマーク、ドイツが高く、それぞれ34%、27%、27%、20%、19%となっているのに対して、日本の比率はかなり低く、僅か2%(但し、2011年時点)に留まる。また東洋経済新報社の役員四季報のデータを使用し女性役員の比率の推移をみると、1999年度の0.6%から2011年度の1.7%と、12年間でわずか1.1パーセントポイントと非常に緩やかな上昇に留まっている。

図:日本企業における女性役員比率の推移
図:日本企業における女性役員比率の推移
(出所)東洋経済新報社「会社四季報」より筆者作成

上記の通り、日本では女性の高度人材の活用が遅れている。米国においても労働市場における人種、性差別が経済成長に与える影響の研究が進んでおり、シカゴ大学Booth校のHsieh教授たちの研究によると、1960年~2008年における黒人、女性への職業上の差別の減少が、同期間におけるマクロ経済全体の労働生産性の向上の15~20%の要因を説明すると結論している。また日本と同様、女性の経営幹部の登用が遅れている韓国において、外資系企業は十分活用されていない能力のある女性を管理職として登用することによって業績を向上させていることを、ハーバード大学ビジネススクールのSigel准教授らによる研究では明らかにしている。

2014年版の関西経済白書では、関西でイノベーションを生み出し生産性を向上させている企業は、その企業における取り組みの1つとして、人材の多様性を成長につなげる仕組みを持っていることを指摘している。本研究では女性役員比率の上昇を含むダイバーシティの拡大が日本企業のイノベーション活動に与える影響を検証した結果、企業固有の特徴を考慮に入れると、企業のイノベーション活動に何ら影響を与えないことが判明した。ただし、外資比率の高い企業や、国際化が進展している産業に属する企業においては、女性役員比率が研究開発投資集約度で測られる企業のイノベーション活動にプラスの影響を与えることも明らかになった。この結果から、ダイバーシティが効果を発揮するためには、その効果を発揮できるようなマネージメント能力の蓄積や企業環境を整備することが必要であるものと推察される。

日本政府は、女性の企業の幹部登用の推進を政策として掲げているが、本研究の結果を考察すると、女性幹部を活用する環境を整備する施策を同時に実施しないと、女性の登用がむしろ企業のコストとなり政策の有効性に疑問を持たれることになろう。日本政府による対内直接投資の推進や、外国企業による日本企業のM&A活動を通じて、ダイバーシティ・マネージメント能力が蓄積されていると考えられる外国企業から経営手法を学ぶ機会を増加させることも、日本企業のパフォーマンス向上にプラスに寄与するであろう。またダイバーシティ・マネージメント能力の蓄積に向けて、政府が何らかの支援措置を講じることも重要であろう。例えばワークライフバランス施策の追及により、将来の幹部となる女性候補のプールを十分大きくする必要がある。