| 執筆者 |
橋本 由紀 (九州大学) 佐藤 香織 (東京大学) |
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| 研究プロジェクト | 企業内人的資源配分メカニズムの経済分析―人事データを用いたインサイダーエコノメトリクス― |
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このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および（独）経済産業研究所としての見解を示すものではありません。
人的資本プログラム (第三期：2011～2015年度)
「企業内人的資源配分メカニズムの経済分析―人事データを用いたインサイダーエコノメトリクス―」プロジェクト
本研究では、職場配置を媒介とした賃金と昇進の相互関連性に関する理論的考察を出発点に、製造業企業A社の人事データを用いて、仕事の割当てが男女で異なる性別職域分離と、男女間賃金差や女性の昇進確率との関係を検証した。
男女間賃金差の分析の結果、 A社では、男性労働者とは異なる職場への女性労働者の配置が、彼女らの相対賃金を高める方向に作用していることが確かめられた。
女性の昇進に関しては、女性昇進者の働き方や職場の特徴が、大卒・大学院卒グループと高卒・短大卒グループとの間で、大きく異なっていた。大卒・大学院卒女性が管理職に昇進しやすいのは、研究開発部署やすでに管理職女性がいる職場である。A社では、女性管理職は特定部署に集中し、新たな女性管理職もその中から生まれる蓋然性が高い。高卒・短大卒女性の結果は、大卒・大学院卒女性とは逆に、育児・介護休業からの早期復帰と長い労働時間が昇進確率をやや高めるが、職場の効果はほとんどない。
分析で明らかになった女性の昇進確率を高める特徴が、A社のみならず他社においても、管理職への昇進要件、すなわち企業が女性管理職に求める属性やコミットメントであるならば、企業はこうした要件を明示し（昇進要件の「見える化」）、要件を満たす女性を積極的に教育訓練することで、適材を育成できるように思われる。
