上場企業における女性活用状況と企業業績との関係－企業パネルデータを用いた検証－

人的資本プログラム (第三期：2011～2015年度)
「ダイバーシティとワークライフバランスの効果研究」プロジェクト

少子高齢化やグローバル化が進展するなか、日本では労働市場における女性活用の必要性が訴えられてきたが、日本では、依然として社会・経済への女性の参画は遅れている。しかし、労働力が減少しているなかで、女性の活用が企業業績にプラスに働くことが明らかになれば、企業における女性の活用は自ずと進むと考えられる。こうした問題意識から、本稿では、正社員女性比率や管理職女性比率といった女性活用指標が企業業績にプラスの影響を与えるのか、どのような企業でその影響が大きいのか、どのようなメカニズムでプラスの影響が生じるのか、といった点を2000年代以降の日本の上場企業のパネルデータを用いて明らかにした。

分析では、まず、正社員女性比率と利益率の関係を図や固定効果モデルによる推計によって検証したところ、正社員女性比率が高いほど利益率が高まる傾向があることがわかった（図参照）。特に、正社員女性比率が0.3～0.4で利益率が顕著に高くなっているほか、年齢層別にみると結婚・出産・育児などで正社員女性が激減する30歳代の正社員女性比率が高い企業ほど、利益率が高くなっていることも明らかになった。さらに、中途採用の多い企業やWLB施策が整っている企業では、正社員女性比率の利益率へのプラスの影響が顕著であることもわかった。そうした企業では人件費節約だけでなく生産性自体の向上を通じて企業業績が高くなっていると考えられる。

一方、管理職女性比率については全般的には利益率との有意な関係性は見出せないものの、中堅企業や中途採用の多い企業、あるいは、新卒女性の定着率が高い企業では、利益率にプラスの影響を与えることが確認できた。そうした企業では女性の働きやすい環境が整備されており、そこで女性を管理職へ登用するなどの活用を図ることで、女性の高い潜在的な能力が活用され、生産性自体が高まった可能性が示唆される。こうした結果はOaxaca-Blinder分解を用いた分析でも明らかになり、正社員女性の活用については主に人件費節約効果を通じて、また、管理職女性の活用については主に生産性上昇効果を通じて企業の利益率が高まる傾向が示された。

ベッカーの差別仮説の実証的含意が当てはまったということは、日本の労働市場では女性の賃金が生産性対比で男性よりも低くなっていることを意味する。この点は改善されるべきものといえるが、そのためにも「女性に対する雇用方針を変え、正社員として積極的に活用するようになれば、人件費の削減や利益率の上昇などの効果がある」と企業に認識してもらうことは、日本で女性活用を進めるための有力な手段の1つになるといえよう。

逆説的かもしれないが、労働市場全体で女性に対する「差別」的な扱いや慣習が生じていて、女性の賃金が生産性対比で低くなっている状況においては、他に先駆けて女性活用を進めた企業ほど、人件費削減の直接的なレントを享受することができる。そうした企業が増えていけば、女性に対する労働需要の増加を通じて女性の賃金はいずれ上昇し、結果的に労働市場における「差別」的な扱いや慣習も消滅すると考えられる。女性に対する「差別」が慣習や企業風土といった価値観から醸成されているとしたら、その移行プロセスを短縮化するには、政策的に女性活用が合理的であることを企業に訴えかけ、価値観を変えるような政策対応を図っていくことが有効と考えられる。

さらに、量的に女性活用の度合いを高める過程においては、企業が女性の働きやすい環境を整備し、生産性自体を高めていくことも重要といえる。これまで日本の多くの企業では、いわゆる日本的雇用慣行の下で男性中心に長期間かつ長時間働くことが前提になっていた。そうした画一的な働き方をする職場では、女性が能力を発揮することは容易ではない。しかし、WLB施策が充実していたり、中途採用者が多くいたりして、多様な人材が職場で活用されうる環境ができれば、性別や属性にかかわりなく、潜在的に優れた能力を発揮しやすくなると考えられる。そうなれば、適材適所で女性を正社員あるいは管理職として活用していくことで、企業全体の生産性が高まり、企業業績に大きなメリットが生じることが期待できよう。

図：正社員女性比率の違いと利益率の推移

備考）図中の縦線は95%信頼区間。