自20世纪90年代以来，日本企业业绩急转直下，80年代曾称耀于世界的日本式企业治理方式受到了来自国内外的质疑。穷则思变。受法制改革、企业金融革新以及国际化等外部环境的影响和推动，日本公司治理变革渐成潮流。在此，学界一直以来最大的疑问是日式公司治理会否在将来融入以美国为代表的特定公司治理模式之中。RIETI于近日召开的“多元化的日本公司治理——是否向特定模式集中？”大型专题研讨会发表了关于日本公司治理改革研究的最新成果，RIETI公司治理研究小组基于实证研究发现，日本的公司治理并非步调一致转向美国模式，而是呈现出多样化的特点。
研讨会按公司治理研究的不同领域分为四个部分，分别由相关研究员报告了他们的最新研究成果。
一、企业的经营恶化与企业和银行间的关系
蚁川靖浩教职研究员对日本公司治理中起中心作用的银行的公司治理、银行与企业之间的关系变化所进行的实证分析表明，日本企业脱离银行的进程与普遍的认识存在差异。
蚁川教职研究员对东证一部上市企业进行了调查，发现它们的总资产、总负债中银行借贷的比率未降反增。主办银行的借贷所占总资产的比例，从1991年的4.48%上升到1999年的7.01%。
融危机后的1998、1999年，一部分对主办银行依赖性弱的企业从依赖性强的企业中分化出来。就企业股票在银行危机前后的超额收益率和银行降级公示之间的关系而言，借贷比率及对主办银行依存度高的，公司债券等级低的，并处于成熟产业的企业呈现强烈的负面反应。当银行危机发生时，证券市场上有促使业绩不良企业退出的反应存在。
从企业成长的观点来看衡量企业业绩的指标“托宾q值”的話，q值低，成长期待值低的企业对银行借贷的依赖性高。但是结果发现，成长期待值很高但尚未有明确评价的企业对银行借贷有很大的依存性。以流动性制约、负债比率等为说明变量，根据90年代的数据推算制造业企业的投资参数，成长机会虽高，但依存于银行的企业的投资受到一部分抑制。对主办银行依存性极高的企业，其信用紧缩得到确认，但蚁川教职研究员同时指出，目前的取样还不足以说明全部。
关于企业雇用调整的实施和银行与企业关系的相关性，主办银行持股所占比率高的企业，调整趋于滞后。这暗示主办银行对于低收益的借方实行了追加贷款的政策，推迟了企业的雇用调整。
二、变化的所有制结构：企业究竟属于谁？
日本的上市企业，以金融机关与事业法人之间，事业法人之间的相互持股而形成的股东稳定化为一大特征。然而，1997年以后，出现了企业、银行之间的相互持股急速下降，外国人持股率上升的显著变化。不过，外国人持股增加、相互持股的衰微在企业之间并非均一发展，而存在差异。宮島英昭教职研究员主要发表了针对这一变化的具体研究发现。报告指出：银行的股票在1995年之后变动的风险提高，收益率大幅下降。这种情况下，银行的股票不断被售出。宮島教职研究员以1995年到2002年期间的东证一部上市企业为对象，把股票是否出售当作被说明变量，用逻辑模型进行回归分析，得出以下结果：不必为公司债券等级等市场压力操心的企业、股票现价总额低有被收购危险的企业、负债依存性高的企业倾向于不出售银行股票。
就都市银行的事业法人股票的出售，1999年金融危机以后，银行倾向于把业绩优良、容易卖掉的企业股票出售。以1995年之后期间的全部上市企业为对象，对持股结构与企业业绩之间的关系进行分析发现，稳定股东的持股率与企业业绩之间呈现非常强的负相关关系。就持股结构而言，出现了外国人持股率高、稳定股东所占比率低的企业集团与外国人持股率低、稳定股东所占比率高的企业集团的分化。前者由于公司治理的改善，企业业绩好转。
三、如何理解董事会的变革？
传统的日本公司治理模式，以作为人力资本出资者的公司共同体的治理为特征。在“失去的十年”中，这一模型陷入了机能不全。成蹊大学法学院教授宍戸善一的报告对公司法相关制度的变革进行了回顾。
1997年对于公司法相关制度的改革来说，是一大转折点。改革基于商界的要求，分为需求引导型和政策推动型两种。前者以1997年购买本公司股票的部分解禁为代表的一系列改革法规的出台，后者则以开始于同年的会计制度改革为标志。随着这一系列改革的推行，日美间公司治理在形式上的差距趋于缩小，这意味着日本企业开始和美国企业一样能够进行公司治理制度的选择。但另一方面，反映日美间公司激励机制模式差异的内部治理的结构机能正朝多元化发展。宍戸教授将目前日本公司激励机制概括为三种模式，它们分别为：利益相关者通过公司经营者行使影响力的平衡型、作为股东代理的经营者按股东意志付诸行动的监督型、物资的出资者（股东）和人力资本的出资者（经营者、从业人员）进行谈判协商的谈判型三种。日本型公司治理模式属于最后一种。多种公司内部治理结构并存的现象，反映了不同行业特殊性投资的重要性。新型日本公司治理放弃了基于主办银行制的依存式公司治理，董事会成为公司内董事（作为人力资本出资者的代表）和公司外董事（作为物资出资者的代表）进行谈判协商的场所。
四、从企业雇用看公司治理
阿部正浩教职研究员、Gregory JACKSON客座研究员的报告则着重从企业雇用方面对公司治理模式的多元化进行了说明。
日本式雇用制度以长期雇用，或者说终身雇用、论资排辈和企业特殊培训为特征。但是，90年代以来，日本雇用制度发生了巨大变化。非正式员工、非长期雇用占到了近四成，比10年前扩大了10%。根据日本财务省的调查，日本目前三种类型的雇用制度并存。类型一：传统的终身雇用+论资排辈，占54%；类型二：终身雇用+业绩报酬，占29%；类型三：非长期雇用+业绩报酬，占17%。虽然目前仍有高达81%的企业采取终身雇用，但这一比率正在缩小。从最近的人力资源管理状况来看，终身雇用仍保有其基本稳定性特征，但论资排辈的传统正在改变，按业绩计酬的制度正在导入。企业雇用调整的方法也多种多样，从提前退休到停止新进人员，不一而论。
阿部教职研究员对2000年到2003年的数据进行了分析，发现外国人持股与企业裁员可能性的大小之间并没有确切的相关；就报酬体系而言，外国人持股比率与论资排辈之间呈负相关；干部内部提升与按资论酬呈正相关。与德国不同，日本公司持股结构或董事会制度和业绩关联报酬的导入之间没有发现有特定关联。除此之外，阿部教职研究员的研究也未发现公司治理与雇用之间存在任何单纯的因果关系模式，也就是说，日本式雇用与大范围内的公司治理有可能并存。
在研讨会的最终总结中，针对Jackson-宫岛关于日本公司治理多样化发展的报告，一桥大学的伊藤秀史教授发表了精彩的评论。他指出，按照 “互补性”理论，公司治理若仅在某一方面发生变化，即使变化很大，也并不能改善企业业绩；如果多方面同时发生变化，若变化很小，在企业业绩上也不会有所反映。然而，企业业绩即使出现恶化的倾向，但这很有可能是为将来的大转变而表现出的暂时现象。伊藤教授认为公司治理的改革不应仅在局部试行，而有必要以统一调整的形式求变。
针对Jackson-宫岛对于公司治理的定义——“对多方面的利益相关者在企业决策上发生的作用进行规定的制度规则或共识”，伊藤教授认为，虽然是在讨论理想状态下如何提高多方面利益相关者整体利益的效率性，但在“次优”（Second Best）的现实世界中，花费多少成本来实现各方面利益相关者的利益也很重要。亦即，公司治理就是指让应被治理的经营者如何追求股东利益，又或如何追求利益相关者利益的问题。只追求股东利益将以决策失偏为代价；另一方面，只追求利益相关者利益则使控制分散，导致无法决策。所以，更现实的办法是，在采用“股东利益法”的基础上，形成保护利益相关者的机制。为此，缔结详细的合同，确保允许员工退出的高流动性的劳动市场，构筑不受股东要求影响的体制是有效的办法。从这个意义上来说，经营者承诺终身雇用也是对员工的一种保护。在彻底贯彻“股东利益法”的原则下，经营者承诺终身雇用，很有可能成为最好的组合。但由于终身雇用制乃属非正式、关联公司治理的范畴，作为企业文化，以“为了社会为了他人”为承诺而进行的“自发的治理”更为可靠。因此，这样的组合更有可能是内部性的整合。