第3讲 重点在就业政策和劳动方式改革

　　在促进或阻碍女性就业的政策中，有充实完善托儿所的"预算"、配偶减税的"税制"、男女就业机会均等法、休产假法、女性活跃推进法等"法律"。

　　除此之外还有规定了加班和弹性工作时间的劳动基准法、临时工劳动法、劳动者派遣法、企业制度，如综合职务与一般职务的就业管理、论资排辈型工资或计件工资的工资制度、配偶补贴等，也都有可能对女性就业产生影响。

　　这些政策的目的可以大致分为（1）工作生活平衡（WLB）、（2）男女均等、（3）低生育率对策三种，为实现目标的手段相互重合。以往促进女性发挥作用的政策主要是聚焦女性，如1985年制定的男女就业机会均等法、1997年修定该法、1992年制定的休产假法及其后多次修法等。而最近推行劳动方式的改革，如改变长时间劳动、向更灵活的劳动方式转变（弹性工作时间、在家工作）、男性参与育儿等也包括了针对男性的改革。

　　许多实证研究显示，在WLB措施和积极作为措施（为改善阻碍男女就业机会均等和保证待遇的因素所采取的必要措施）完善、劳动时间短、就业流动性高的企业，女性正式员工的比例和女性管理职务的比例较高，而在工龄长、论资排辈等日本式就业习惯严重的的企业，女性发挥作用度较低。

　　政府和企业促进女性发挥作用的结果，使女性就业形式最多的"结婚生育后继续就业的女性较多"的企业比例，从2006年的47.6%大幅增至2014年的72.9%。

　　如果把上升的原因分为引进WLB措施的"引进制度效果"和WLB措施利用者增加的"运用制度效果"，那么继续就业率增长现象基本上都可以用"运用制度效果"加以解释。企业不仅需要引进WLB制度，更需要让制度在员工中尽人皆知，并在运用上下功夫，这样才能提高女性就业率。