发挥女性作用，以法规限制企业的间接歧视

　　虽然政府计划到2030年在政治和经济领域使领导岗位的女性比例达到30%，但女性发挥作用的进展却极其缓慢。在经济合作与发展组织（OECD）各国中，管理职务的女性比例美国最高，达到43%，欧洲各国大多为30–40%，与此相比，日本只有10%。本文对日本为什么领导岗位的女性比例低的问题进行探讨。

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　　根据厚生劳动省的企业问卷调查，没有或少有女性管理职务有"三大理由"，第一个理由是"目前找不到拥有必要知识和判断力的女性"，有超过半数的企业举出这个理由。第二和第三个理由是"虽然有将来可能担任管理职务的女性，但现在还不能满足担任管理职务所需的工龄"、"工龄太短，在晋升管理职务之前已经退休"，两个理由都提出了工龄短的问题。从企业方面来看，"女性经验不足，所以不能担任管理职务"，但这是事实吗？

　　图1是笔者分析了经济产业研究所2009年实施的调查数据，最近发表在《日本劳动研究杂志》（2014年7月号）上的结果，但只限于白领正式员工。即使工龄相同，男女管理职务的晋升率也明显不同。女性正式员工在该企业工作31年以上才晋升课长以上职务的比例（20%），男性正式员工在第11–15年就达到了；女性正式员工工作31年以上晋升为股长以上职务的比例（50%），男性正式员工在第6–10年就能达到。

图1：管理职务比例的男女工龄差距

　　不过，也许会有人批评说这个分析没有考虑男女教育差距。以前女性大专毕业较多，大学毕业的比例远远低于男性。图2是对这个疑问的回答。

图2：课长大学毕业或高中毕业的男女差距

　　结果令人惊讶，在课长以上的比例中，高中毕业男性远远多于大学毕业的女性。社会学把天生属性决定社会性机会称为前现代社会，把通过教育等实现的属性决定社会性机会称为现代社会，在这一点上，日本还不能称为现代社会。

　　在美国晋升管理职务不分性别，大学毕业或经营管理学硕士（MBA）等学历影响最大。笔者前述论文的分析结果，在日本能够用教育、年龄、工龄之差解释的男女差距，股长以上的比例为30%，课长以上的比例只有21%。

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　　解释男女差距的其他因素还有劳动时间，尤其是通常每周工作时间是否超过49小时。如果进而把劳动时间差加入解释因素，那么能够解释男女差距的程度就大幅度增加，股长以上的比例为43%，课长以上的比例为39%，而且越长时间劳动，管理职务的比例就越高的相关关系，女性比男性更强。

　　与这种情况相关联，美国科尔盖特（Colgate）大学加藤隆夫教授、日本一桥大学川口大司教授、东京大学大湾秀雄教授使用最近企业内部人事的跟踪调查数据，对男女管理职务差距的原因进行了分析，揭示了下述两个重要情况。

　　第一个是长时间劳动并不能提高男性的晋升率，但对女性晋升率影响很大。这显示出，长时间劳动只成为女性管理职务的资格条件。第二个发现是，严格的人事考核结果只提高男性晋升率，不提高女性的晋升率。这说明女性只被分配在不需要人事考核结果的晋升率低的职位，可以认为这是一种"间接歧视"的结果。

　　企业通过分配职务体现了晋升上的歧视，这种情况在1970年代的美国也很多，但由于制定实施了严格限制间接歧视（后面将要阐述）的法规，歧视现象现在已经基本上绝迹。不过，在美国也还残留着选择职业时的性歧视，导致男女职业分离，成为男女工资差距的原因之一。

　　对于发挥女性作用的问题，笔者一贯强调实现工作生活平衡（WLB）社会的重要性。由于欠缺工作生活平衡，超过60%的女性以结婚、生育为由辞职，在正式聘用优先应届毕业生的日本，再就职的女性大部分都成为资历没有发展前途的非正式员工。而且企业以女性辞职为理由，不平等对待男女的习惯做法剥夺了女性继续就业的积极性，结果导致辞职率上升，成为"预言自我实现"。

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　　长时间劳动作为只适用于女性晋升管理职务的条件受到重视，这与实现工作生活平衡相互矛盾。本次研究弄清了企业的这种习惯做法。如果把长时间劳动作为主要标准，而不是工作成果，就很难推进女性担任管理职务。工作生活不平衡的根本原因在于"男主外女主内"的"家庭内部传统性别分工"强迫女性承受工作和家务双重负担，而日本职场尤其对管理职务的女性加重了这种负担。

　　本研究进而又弄清了工作生活不平衡之外的其他重大障碍，那就是可以称之为"组织内部传统性别分工"的"男性适合做领导，女性适合做辅助"的固定观念。

　　由于这种意识，本来应考虑"各尽其才"的人事决策却与性别紧密缠绕在一起。把大多数女性定位于一般职务，不列入管理职务候补的Course制度、把男性分配在管理职务晋升率高的Line position上，女性即使能力强也被分配在管理职务晋升率低的一般文员（Staff position）上的习惯做法在企业蔓延，阻碍了女性晋升管理职务，或参与企业内部决策。

　　其结果导致了世界罕见的异常状况，女性即便人事考核优秀也不能晋升，高中毕业男性的管理职务晋升率比大学毕业女性还高。要想发挥女性作用，需要从根本上改变这种组织内部的性别分工传统，同时，从法规上禁止现有的各种间接歧视性制度也非常重要。

　　日本虽然于2006年修改了雇用机会均等法，从法律制度上禁止间接歧视，但是与已经批准的《消除对妇女一切形式歧视公约》以及美国和欧盟（EU）的法律制度不同，日本没有把"即使没有歧视意图，但在结果上会产生男女差距的制度"作为间接歧视。不仅如此，最高法院事务总局2002年的通知对"同工龄同工资的男女之间，如果晋升比例差为8比2，是否可以认为存在不合理的歧视？"这一假设提问，给予了权威性的回答："男女员工之间的整体晋升比例，不能仅以此作为歧视的根据"。

　　在美国，同等资格的男女，如果女性聘用率或晋升率没有达到男性的80%，就会判定企业制度产生了男女差距，适用"80%规则"。而且即使达到了80%，但如果出现了在统计上具有非偶然性的差距，就会同样判定产生了男女差距，适用"非偶然规则"的标准。如果被判定违反了规则，只要企业不能提供正当的理由，在诉讼中就会发生赔偿损害的责任。

　　对于间接歧视，日本在司法上的规定和一般观念都没有与世界接轨。要想发挥女性作用，除了企业自主纠正间接歧视的习惯外，还需要修改法律。