在安倍第2次内阁改组中，设置了女性活跃大臣。9月12至13日政府与经济界举办了国际会议，一同讨论了如何创造一个能发挥女性作用的社会。促进女性参加工作及经营已经成为时不可待的政策课题。但是仅仅从机会平等的观点来讨论推动女性参加社会活动并发挥作用的意义，还是不充分的。本稿想从广泛的视角，讨论企业员工的多样性会对企业产生怎样的影响。
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多样性可大致分为2组。首先是教育·技能等人才资本的多样性。不同的教育和技能可以带来知识的互补和溢出效应，能创造出新的想法，还可以期待提高生产率。
另一方面，如果在民族、年龄、性别及属性等方面多种多样，与人才资本的多样性相比，交流成本高、信任和团结的脆弱性等很容易成为阻碍知识溢出及知识交换的原因。
特别是民族多样性，可以预料这些成本会增加，但是如果能够利用因企业员工持有不同的文化背景而产生不同的看法、有益的构思、问题解决能力、更广范围的知识集聚，就可以提高生产率。年龄的多样性，特别是不同世代掌握的知识、经验不同，也能对人才资本产生互补作用。
丹麦奥尔堡大学克里斯蒂·奥斯卡特副教授等在2011年的论文中，使用了丹麦1648家公司在某时点的企业员工数据进行了研究，结果表明，从购买新产品的人来看，教育和性别的多样性与创新之间存在正相关关系，但是与民族的多样性之间没有非偶然关系，与年龄的多样性之间则存在负相关关系。
但是象这类分析，为了消除每个企业固有的效果，需要使用多个时点的企业员工数据，还必须处理企业业绩对员工多样性产生的影响这一反向因果关系的问题（内在性）。
考虑到以上几点，同样使用了丹麦企业层面数据的瑞士洛桑大学皮耶尔保罗·帕罗蒂教授等在2014年的论文中指出，从民族多样性对获取专利活动来看，对创新产生了正的影响。另一方面，教育、技能及年龄、性别等多样性的效果，如果调整了其他变量，或者纳入内生性因素时，就不具有非偶然性。由此可见，虽然分析手法不同，但显示出了不同的结果。
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另一方面，该如何来考虑董事会多样性的效果呢？首先，经济学家强调的董事会的作用，是监视经营者的作用。引进公司外独立董事也可以认为是通过董事会的多样性来加强监视作用。但是，如果人力资本及属性的多样性会带来某些影响，就需要考虑扩大董事会的作用。经营学者所强调的是对经营者提出建议的作用。
和员工的情况一样，董事的多样化背景和经验可以产生不同观点和解决问题的方法，同时，由于能够获得多样化信息，所以能够提出更好的建议。董事会的多样化，还可以期待附带的外部效果。比如对女性、外国员工表示保证他们的晋升，就可以提高他们的工作积极性。
并且，特别是经营消费品的企业，通过提高董事会的多样化，可以改善社会对他们的印象，在获得社会、媒体和政府的承认的同时，还可以改善与投资家的关系。
另一方面，不可否定，董事会的多样化，也容易带来成员间的对立、缺少合作和沟通等倾向。特别是公司外独立董事从经营团队获得信息时会出现严重的问题。如果强行推进董事会多样化，会出现选聘经验不足、能力有限的董事，增加特定人员兼任董事的问题。
对董事会多样化与企业业绩的关系的分析有很多，但是和员工的情况一样，根据不同的分析方法，两者之间的关系不一定能得出明确的结果。
英国伦敦政治经济学院的达尼埃尔·法立拉教授在2010年的论文中，总结了上述讨论之后提出告诫说，根据董事会的多样化与企业业绩有正的还是负的相关关系来决定该不该推进董事会多样化是无益的，应该解释为，迄今为止的分析结果表明董事会的多样化含有成本和收益两方面，它的平衡点因企业不同而各异。
美国美利坚大学罗纳尔多·安德森教授等在2011年的论文中指出，在调整了企业固有的效果及内生性问题的基础上，把教育、职业、经验、年龄、性别、民族纳入考量制作的表示董事会多样化的综合指标表明，虽然对企业业绩托宾Q（市价总额÷资产重置成本）产生了正影响，但对企业的影响因企业的特征而不同。在企业在规模和多种经营等方面越复杂，多样化的影响也越好，对并不复杂的企业则产生负影响。其中，职业、经验等人力资本的多样性，比性别、民族等多样性对企业业绩产生的影响更大。
综上所述，董事会的多样性不应该要求所有的企业都一样，如果想推进董事会的多样化，必须完善环境，使其能最大限度地发挥作用才是最重要的。
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那么，在现在的多样化中，发挥女性作用最引人注目，为了完善环境需要什么呢？美国哈佛大学克劳迪娅·高尔登教授在2014年的论文中着眼于美国男女之间的工资差距，对虽然女性的教育和经验提升使差距缩小，但最后仍然留下差距的原因进行了分析。
结果表明，为了养育孩子而无法在企业认为重要的特定时间里工作，并且不能在钉在工作岗位上长时间劳动，带来了影响。这个倾向在金融及法律行业的职业中尤其明显。作者强调，消除男女工资差距的"最后手段"，就是设计能够提高劳动时间弹性的职务和工资体系。
如果与日本的讨论换位来看，通过引进限定劳动时间的正式员工，构建与一般的正式员工之间可以根据生活周期相互调换工作的制度，才能确保劳动时间的弹性。
在考虑发挥女性作用的政策时，如果只局限于"女性"范围，就不能期待有多大效果。改变高度评价长时间劳动、不能选择劳动时间，只能始终坚守岗位的劳动方式这种日本式雇用体制，才是让女性发光发热的最重要的方法。
2014年9月22日《日本经济新闻》