新春特别专栏:解读2010年的日本经济

如何看待新政权下的劳动和就业政策
——以解决派遣劳动者问题为中心

鹤光太郎
RIETI高级研究员

  2009年12月28日,厚生劳动省劳动政策审议会劳动力供求制度分会就预定向下届通常国会提出的劳动者派遣法修改法案提交了报告,内容包括在民主党政权公约和执政党三党协议中也提到的原则上禁止包括日工派遣在内的登记型派遣(注1)和向制造业派遣劳动者等。

劳动政策审议会劳动力供求制度分会的论点

  从分会整理的论点来看,赞同禁止派遣劳动的理由有:因解雇派遣劳动者引起的对失业的担心;登记型派遣的派遣合同限期与劳动合同限期一致,偏离了派遣的原宗旨;向制造业派遣劳动者导致了产品制造现场的能力下降、工伤事故增加等。另一方面,支持派遣劳动的理由有:禁止派遣会造成无法应对劳动者需求使中小企业难以确保人才和迅速应对需求等;导致失业增加、向国外转移生产据点、派遣公司雇员失业等,劳资之间继续对立。

  在分会报告中,为了吸收不同意见,还纳入了(1)禁止派遣劳动的例外情况;(2)实施日期和追加性暂定措施等。具体来说,关于第(1),虽然禁止派遣经常雇用之外的劳动者,但作为26项专业业务人员和产前产后休假、育儿休假、护理休假人员的替补人员,允许派遣经常雇用之外的劳动者。同时,如果是经常雇用,也允许向制造业派遣劳动者。关于第(2)的实施日期,对原则上禁止的登记型派遣和向制造业派遣,设置了从公布修改法之日起三年以内实施的缓期时间,而且对于登记型派遣中问题比较少,向有劳动者需求的业务派遣劳动者,则进一步规定从禁止派遣劳动生效之日起再延长两年,共计五年的缓期实施期间。

  我们认为,这些特例和缓期措施是一种苦肉计,意在尽量缓和对原则上禁止登记型派遣的反对和直接影响。但是,如果大范围允许特例和缓期措施,就会产生根本性疑问:为什么要禁止这种形式的派遣?而且,不采取禁止措施而采取其他措施就不能解决问题吗?在包括派遣劳动者在内的非正式劳动者和正式劳动者之间,劳动市场被隔断,产生了“劳动市场的两极分化”现象,以及由此带来的收入差距问题。这些问题在旧政权时期,虽然受到重视,却没有着手进行根本性的改革。因此,国民对新政权认真努力解决这个问题寄托了很大的期望,正因如此,新政权的责任也就更加重大。

  要真诚地回应国民的这一呼声,新政权就不应采取治标不治本的方法,而应当立志于看清本质,对就业和劳动实施综合的、长期性的改革。

期待2010年成为“劳动方式改革元年”

  在讨论非正式雇用的问题时,不仅限于本次讨论,派遣这一形式经常被视为问题。但是,是不是派遣,只不过是构成多种多样的非正式雇用形式的一个“方面”。构成非正式雇用形式的方面,除了这个“雇用关系方面”(同一工作单位(直接雇用、派遣)或非同一工作单位(派遣或承包))之外,还有“劳动时间方面”(全时劳动或短时劳动)、“合同限期方面”(无限期或有限期)、“指挥命令方面”(同一工作单位(直接雇用或派遣)或非同一工作单位(承包))。因此,在考虑对策时,首先需要根据非正式性的特征正确地分辨属于哪个“方面”的问题。

  从根本上说,本次原则上禁止登记型派遣和向制造业派遣,其背景是对“解雇派遣劳动者”等的担心,及其副作用带来的影响(难以传授技术)。如果是这样,就不应作为“雇用关系方面”,而应该是有限期雇用的问题,也就是“合同限期方面”的问题。与非正式劳动以家庭主妇的短时劳动和学生打工为中心的时代相比,作为一家之主的劳动者的有限期雇用不断增加,在这种现状下,就业不稳定的问题变得非常重大。对RIETI于2009年实施的《关于派遣劳动者的生活与求职行为的问卷调查》(日文)(注2)进行分析发现,非正式劳动者的主观幸福度(0~10),基本上是雇用合同限期越长程度也越高(参见图)。虽然这是暂时性分析,但这种与主观幸福度的关系与其他非正式雇用特征的“方面”相比,是一个较强的“方面”。

图 非正式雇用劳动者的主观幸福度(纵轴:0~10)与雇用合同限期(横轴)的关系
图 非正式雇用劳动者的主观幸福度(纵轴:0~10)与雇用合同限期(横轴)的关系
资料来源:根据RIETI《关于派遣劳动者的生活与求职行为的问卷调查》制作

  那么为什么派遣这一形式被视为问题呢?这也许是出于政治用心的影响,从90年代以后,在劳动和就业政策中,放宽限制明显地得到推进的是派遣劳动领域,为了批判原自民党政权时代的政策,对派遣问题开刀是最有效的。但是,只用这种放宽限制来说明以有限期雇用为中心的非正式雇用增加是非常困难的。其实在日本,对有限期雇用的限制规定本来并不严格,由于经济状况,有限期雇用很容易增加。可以认为,应该说日本的劳动市场本来就具备了这种土壤。观察一下OECD公布的成员国的雇用保护指数,在正式雇用方面,日本的雇用保护力度属于中等国家群体,但是在有限期雇用方面,除了雇用保护非常弱的英语国家外,日本一直属于最弱的国家群体(注3)。在欧洲,像德国和法国那样,签订有限期雇用合同本身需要有合理、客观的理由(临时性业务、替补暂时休假者、试用等),对入口加以限制的国家很多。

  因此,如果把有限期雇用视为问题,就需要不仅对派遣,而且对有限期雇用全体加强欧洲型的入口限制,或者如果认为那样做弊端太大,就应该在允许签订有限期雇用合同的自由的同时,考虑如何建立系统性措施,使劳动者对雇用期间的待遇和停止雇用时的做法能够感到满意。例如,对有限期雇用的劳动者也给予在雇用期间的工龄待遇(原则上按期限时间比例适用),以使其产生提高知识技能的积极性;在停止雇用时运用广义上的金钱解决方式,对劳动者找工作给予支援等,有各种各样应探讨的课题。厚生劳动省也于2009年初成立了有期限劳动研究会,着手探讨有期限劳动合同的方式,但是要想综合性地解决劳动市场的两极分化问题,重要的是从广阔的视野加速讨论,并进行改革。期待2010年成为真正意义上的“劳动方式改革元年”。

2010年1月5日
脚注
  • (注1)向接收派遣劳动的单位派遣的期限与劳动者和派遣单位签订的劳动合同期限一致的派遣形式。派遣劳动者在派遣单位(派遣公司)登记后,在被派遣劳动时与派遣单位签订规定期限的劳动合同(有限期雇用合同),一旦派遣结束,与派遣单位的劳动合同也随之结束,返回至登记状态。
  • (注2)笔者与大竹文雄(大阪大学)、奥平宽子(冈山大学)、久米功一(经济产业省)的合作研究。
  • (注3)在OECD成员国中,从90年代以后加入的各国,而且可以收集到数据的22个国家的排名来看,日本对正式雇用保护的力度,1990年为1.9(平均为2.1),2008年为1.9(平均为2.0),都是第12位,基本上居于中间位置。但是从有限期雇用来看,1990年为1.8(平均为2.5),2008年为1.0(平均为1.8),分别占第14位和第16位,除了几乎没有保护的英语国家外,日本属于雇用保护最弱的国家群体。

2010年2月4日登载

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